Эффективность вторичной занятости и сравнение оценивающих методик

Эффективность вторичной занятости и сравнение оценивающих методик

Библиографическая ссылка на статью:
Кайзер К.А. Оценка государственной политики занятости // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/05/2249 (дата обращения: 07.02.2019).

В наше время чрезвычайно важным представляется решение проблемы безработицы. Занятость населения – это одна из главных задач государственной политики регулирования рынка труда в условиях растущей и изменяющейся экономики современной России.

Особенно важна осторожная и планомерная политика государства по регулированию рынка труда, в особенности если принять во внимание потрясения последнего всемирного экономического кризиса 2008 года, когда произошел беспрецедентный в современной истории России спад промышленного производства (на 16%; в обрабатывающих отраслях – на 21%), а уровень безработицы вырос примерно на 36%[1].

Государственное регулирование рынка труда в современных экономических условиях необходимо по нескольким причинам:

1) Экономический спад в результате кризиса 2008 года. Борьба с циклической безработицей.

2) Элементы монопсонии на рынке труда в традиционных сферах естественных монополий и нефтегазовом секторе. Государство должно взять на себя роль пока еще не окрепших российских профсоюзов.

3) В развивающейся экономике, переходящей на рыночный тип хозяйствования, необходимо проводить политику структурной перестройки промышленного сектора, поддерживать предприятия, работающие в инновационных отраслях экономики, и закрывать явно нерентабельные производства, несущие большой груз общественных издержек.

4) В условиях стихийного рынка и неразвитой культуры этичного бизнеса необходимы программы государственной социальной защиты трудящихся для обеспечения высокого уровня жизни и развития индивидуальных способностей и наклонностей членов общества.

С точки зрения поддержания эффективности государственного регулирования рынка труда значительным представляется анализ и контроль деятельности государственных органов, направленной на стабилизацию экономики и содействие полной занятости населения. Средством такого анализа выступает методический аппарат, специально разработанный для мониторинга эффективности работы социальных органов и служб занятости населения. Средствами же такого контроля выступают: наличие постоянной обратной связи между исполняющими и директивными организациями, отвечающими за политику трудоустройства; аппарат анализа, позволяющий быстро и оперативно оценивать ситуацию на рынке труда и наличие соответствующих ему аналитических отделов в контролирующей организации; проработанная методика принятия решений в кризисной ситуации, требующей оперативного вмешательства, а также отлаженные каналы управления, отличительной чертой которых является большая отдача и результативность при передаче информации в исполнительные органы политики занятости.

Следует указать, что пользователями информации, полученной в результате анализа эффективности политики занятости, могут быть не только государственные органы, ответственные за проведение этой политики, хотя для них ее получение является важной и обязательной частью работы, но и внешние по отношению к административным структурам организации и физические лица.

Целью данной работы является обозначить основные методы оценки государственной политики в сфере занятости населения и дать общее представление об основных механизмах регулирования рынка занятости.

Ключевые слова : государственная политика занятости, оценка эффективности государственной политики занятости, служба занятости, показатели эффективности, макроэкономические показатели, методы оценки государственной политики занятости.

Государственная политика в области занятости и оценка ее

Традиционно инструменты государственной политики занятости делятся на две категории: активные и пассивные.

К пассивным относится смягчение положения безработных за счет выплат пособий по безработице, а также страхование от потери работы.

В состав активных средств государственной политики на рынке труда включены: помощь в профессиональной переподготовке и проведение курсов повышения квалификации; организация и регулирование бирж труда, служб занятости населения и информационных бюро, облегчающих безработным поиск работы; регулирование уровня заработной платы; установление законодательных ограничений на увольнения работников; субсидирование и льготы по налогообложению для предпринимателей, сохраняющих и создающих новые рабочие места; арбитраж в решении споров между организациями предпринимателей и профсоюзами; организация общественных работ; проведение общей скоординированной политики по стимулированию спроса и росту производства.

Для оценки эффективности государственной политики занятости применяется система экономических и социологических показателей, которые могут быть разделены по степени точности отражения результатов правительственных программ в области занятости на три уровня:

1) Макроэкономические показатели. К ним относятся: ВВП, личный располагаемый доход, процентная ставка (временно повышается при росте безработицы), уровень жизни населения.

2) Показатели, характеризующие безработицу: уровень безработицы, продолжительность безработицы, естественный уровень безработицы, двусторонний показатель кадровой текучести (отношение уволенных к принятым на работу за определенный период времени), официальный уровень безработицы (число зарегистрированных в службах занятости к числу экономически активного населения) и такие экзотические показатели, как оценка динамики средней заработной платы (для определения уровня “подавленной”, скрытой безработицы) и изменения отношения общей величины трансфертных платежей к ВВП (показатель служит для оценки масштаба безработицы, но он не сопоставим в динамике, поскольку существует обратная связь между числителем и знаменателем).

3) Показатели, характеризующие качественные изменения в социально-экономическом положении работников (а), и показатели оценки качества работы служб занятости населения (б):

а). 1. Средняя заработная плата.

2. Средняя доля премиального фонда в заработной плате рабочих (снижается в условиях повышения безработицы, поскольку мотивацией для работающих служит не денежная надбавка, а угроза увольнения).

б). 1. Коэффициент социальной эффективности политики занятости:

СЭПЗ – социальная эффективность политики занятости, ЧБСУ – численность безработных, снятых с учета в службах регистрации безработных в течение определенного периода, – численность безработных на конец периода.

2. Коэффициент экономической эффективности политики занятости:

ЭЭПЗ – экономическая эффективность политики занятости; РБПЗ – расходы бюджета политики занятости за определенный период; СЭПЗ – показатель социальной эффективности политики занятости[2].

3. Отношение численности прошедших курсы профессиональной переподготовки и принятых на работу к общей численности прошедших курсы переподготовки.

4. Отношение числа принятых на работу из категории социально уязвимых слоев населения к общему числу принятых на работу.

5. Отношение субсидий и величины налоговых льгот к потенциальному приросту государственного бюджета за счет увеличения налоговых поступлений от налогообложения заработной платы работников и прибыли предприятий.

Большинство перечисленных коэффициентов при оценке эффективности государственной политики в области занятости населения необходимо рассматривать в динамике, выделяя различные временные интервалы для рассмотрения краткосрочных и долгосрочных социальных и экономических эффектов. В любом случае конечной целью анализа результативности государственной политики является оправдание и корректировка существующих программ поддержки незанятого населения с целью последующего снижения социальной напряженности в обществе.

Все вышеуказанные показатели применяются в определенных исследованиях, отличающихся друг от друга по степени охвата социально-экономических последствий безработицы и государственного вмешательства в экономику, по специфике рассматриваемых проблем и по характеру самого исследования. Последний, в частности, определяется выбранной методикой исследования.

Среди основных методов оценки эффективности государственной политики занятости следует назвать следующие:

1). Сбор и анализ данных служб занятости, государственной статистики и иных правительственных и частных консалтинговых учреждений, предоставляющих профильную информацию (уровень безработицы, ср. зар. плата, продолжительность безработицы, затраты государственного фонда занятости населения и пр.).

2). Анализ динамики макроэкономических показателей (в том числе и уровня безработицы).

3). Опрос населения путем выборочного обследования.

4). Экономическое моделирование.

5). Экспертный опрос.

6). Интернет- и медиа-сёрфинг – формирование качественной оценки уровня социально-экономической напряженности в стране.

Часть этих методов служит для качественной оценки процессов и явлений в экономике, а часть – для количественной. Однако и те, и другие в конечном счете дают представление о масштабах экономических бедствий и противодействии им со стороны государства.

Главной отличительной чертой современной российской экономики является ее смешанный характер, который она приобрела в результате социально-экономического кризиса 1998-1999гг. Это предполагает значительное смешение элементов чистого рынка, когда на экономическое развитие не накладывается никаких государственных регулятивов, что приводит к сильной дифференциации доходов населения и росту социальной напряженности, и особенностей социально-ориентированной экономической системы, в которой значительную роль играет государственная политика, направленная на нивелирование уровня доходов жителей страны и установление справедливых уровней цен, ставок заработной платы и условий труда.

Рыночный механизм саморегуляции дает сбои в двух случаях:

1). В случае объединения части национальных корпораций или владельцев ресурсов в монополистические или монопсонические объединения.

2). В результате бедствий различного характера, начиная от стихийных катастроф и заканчивая гражданскими войнами.

Однако какими бы ни были причины конкретного экономического кризиса, в основе их всегда лежит один и тот же фундаментальный изъян: рынок – это система, в которой правит капитал: чем большим капиталом обладает человек и чем он редкостней (или необходимей – случай для спекуляций), тем на большее количество капитала иного рода он может его выменять. Традиционное общество, в котором еще не знали такого понятия, как рынок, страдало только от засухи и иноплеменных нашествий, в то время как современная индустриальная экономика, будучи построенной на глубоком разделении труда и активном применении капиталоемкого оборудования, и в то же самое время ориентированная исключительно на удовлетворение спроса, подвержена многочисленным ударам, единственным источником которых в конечном счете является падение спроса. Дифференциация профессиональных навыков и рост специализации ведут к невиданному благосостоянию: именно благодаря им человечество наконец вырвалось из тисков демографического сжатия и обеспечило себе достойный уровень жизни, но все эти главные экономические институты современной цивилизации имеют и обратную, негативную сторону: они ведут к неустойчивости и хрупкости производительной системы, основными последствиями которых являются сокрушительные кризисы и массовая безработица.

Помятуя об этом, особенно важным представляется осмысленное вмешательство в экономические процессы, главным субъектом которого, без сомнения, должно стать государство – институт гражданского общества, созданный для обеспечения интересов народа.

Несмотря на то что будущему еще лишь предстоит внести основательные правки в теорию государственного регулирования экономики, уточнить ее основные инструменты и методы, уже сейчас активно применяются научные выводы для исправления ошибок рынка и его сбалансирования и, разумеется, одной из основных частей программ социально-экономического регулирования должен стать контроль и проверка качества их исполнения, для чего и служит весь разнообразный аппарат оценки эффективности государственной политики занятости.

[1] Российский статистический ежегодник – 2010 г. Федеральная служба государственной статистики.

[2] Следует отметить, что чем меньше коэффициент ЭЭПЗ, тем больше экономическая эффективность политики занятости (Прим. автора)

Эффективность вторичной занятости на производстве

Исследование распространенности повторной занятости на предприятиях целесообразно осуществлять на основе анализа использования различных видов сверхурочного труда; при этом закономерности в личностной мотивации сверхурочных работ по инициативе работающих косвенно будут отражать собой тенденцию формирования вторичной занятости на производстве вообще. Однако существующие методические разработки, посвященные исследованию эффективности использования рабочего времени, ограничивают его, как правило, рамками номинальной продолжительности. Но имеется и ряд исключений. Так, в методической программе проведения исследований по изучению возможностей сокращения рабочего времени, анализ его использования в масштабе всей страны предлагается производить в разрезе следующих показателей:

  • отработанное время (в днях и часах), коэффициент использования рабочего времени, целодневные потери по причинам;
  • баланс рабочего времени одного рабочего;
  • сверхурочные работы, динамика абсолютной величины и удельного показателя в расчете на тысячу рабочих;
  • фактическая выработка валовой продукции за год.

и час на одного рабочего и одного работающего промышленно-производственного персонала.

Однако предложенные показатели использование сверхурочного труда имеют иллюстративную направленность и неспособны служить качественной характеристикой данного явления.

Обзор литературных источников показал, что даже и тех редких случаях, когда в них упоминается о сверхурочных работах (в основном в связи с обсуждением причин неритмичности производства), характеристика этих работ сводится к рассмотрению динамики сверхурочного времени за определенный период, изучению порядка оформления разрешений на проведение сверхурочной работы, констатации факта перерасхода фонда заработной платы (где он имеет место) за счет надбавок к основному заработку за время, отработанное сверхурочно, и определению коэффициента эффективности использования рабочего времени без учета сверхурочных часов. Такой анализ, конечно, недостаточен, ибо он охватывает далеко не все стороны данной проблемы и носит локальный, прикладной характер.

С этой точки зрения представляет интерес разработанная НИИТруда методическая программа по изучению итогов введения в народном хозяйстве пятидневной рабочей недели, в одном из разделов которой — «использование рабочего времени» — делается попытка комплексного (на уровне отрасли, предприятия, цеха, участка) исследования сверхурочных работ. Данная методика включает в себя следующую схему их анализа: распределение сверхурочного времени по месяцам и дням года; распределение сверхурочного времени по причинам и профессиям рабочих (используется выборочный анализ по отдельным цехам и предприятиям с наибольшим числом случаев привлечения к сверхурочным работам за один-два месяца); оценка экономической эффективности сверхурочных работ, которая производится путем сопоставления ряда экономических показателей — среднечасовых производительности труда и заработной платы, процента потерь рабочего времени и т. д. (всего их восемь) — за различные промежутки времени: за время, предшествующее дням сверхурочной работы, за время урочной продолжительности в дни сверхурочной работы, за время сверхурочной работы и за время после дней сверхурочной работы (выборочно по отдельным цехам и профессиям рабочих в течение рабочей недели).

Несомненным достоинством данной методики является разработка способа оценки границ экономической эффективности сверхурочного труда, для чего ее авторами предложены соответствующие показатели. Однако подобная оценка основывается на большом числе специальных трудоемких наблюдений, вследствие чего, на наш взгляд, может быть использована лишь на уровне цеха (участка). Чтобы производить ее на более высоком уровне, необходим выбор и обоснование единого (сквозного) критерия, практическое применение которого более перспективно. Кроме того, в методике недостаточно полно исследуются факторы, приводящие к необходимости применения сверхурочных работ, отсутствует анализ социально-экономической природы сверхурочного труда.

Значительную практическую ценность представляют методические материалы, разработанные и апробированные И. П. Мельниковым при анализе применения сверхурочных работ на промышленных предприятиях Новосибирска. На их основе им проведено социологическое исследование субъекта сверхурочного труда, осуществлена работа по выявлению организационно-технических факторов, влияющих на величину сверхурочного времени, прослежена зависимость изменения выработки рабочих от размеров применения сверхурочных работ для обоснования границ их экономической эффективности. Часть этих разработок была использована нами, пройдя дополнительную доработку. Вместе с тем имелись и некоторые методологические погрешности. Так, ряд важнейших причин производства сверхурочных работ не был включен в сферу экономического анализа (в том числе и такой объективный фактор, как недостатки механизма планирования основных технико-экономических показателей производственной деятельности предприятий), отсутствовала целостная характеристика организации системы учета сверхурочного времени, отдельные закономерности формирования сверхурочного труда на производстве имели частный характер и др.

В стремлении не повторить указанных ошибок автор в своем исследовании сверхурочного труда руководствовался двумя основополагающими принципами: комплексного охвата важнейших факторов производства сверхурочных работ (организационных, технических, экономических, социальных) и сквозного анализа данной проблемы по нисходящей — от отрасли народного хозяйства (промышленность) до уровня отдельных предприятий. В самом общем виде последовательность исследования сверхурочных работ выглядит следующим образом:

  1. на основе анализа применения сверхурочных работ в промышленности СССР выявить общую тенденцию их производства на современном этапе;
  2. учитывая, что статистические данные о сверхурочных работах оказываются заниженными в десятки раз, выявленную тенденцию в их использовании на макроуровне подкрепить действительными сведениями о величине сверхурочного времени на микроуровне (по материалам специального обследования на региональном комплексе промышленных предприятий);
  3. произвести обобщенный анализ объективных (производственных) и субъективного (личностного) факторов формирования сверхурочного труда на промышленных предприятиях;
  4. в результате исследования экономической эффективности сверхурочного труда определить предельно допустимые (оптимальные) размеры его применения.
Читайте также:  Вторичная и временная занятость в системе труда

Одним из самых распространенных и хорошо зарекомендовавших себя на практике методов социально-экономического исследования является анкетирование. Пользуясь соответствующими методическими материалам и, автором была разработана анкета, на основе которой в 1982 г. проведено исследование сверхурочных работ на восьми крупных машиностроительных предприятиях Алтайского края. Всего наблюдением охвачено 1153 основных и вспомогательных рабочих, что составило 28,5% генеральной совокупности.

Метод сравнительной экономической эффективности

Для решения задачи выбора наиболее эффективного варианта капитальных вложений из нескольких доступных вариантов в отечественной теории эффективности инвестиций разработан и широко применяется метод сравнительной экономической эффективности. Этот метод используется в статической постановке (без учета фактора времени) при сравнении альтернативных вариантов и соблюдения сопоставимости по следующим параметрам:

– по проектной мощности;

– по сроку действия объекта;

– по качеству производимой продукции (работ или услуг);

– по уровню риска;

– по финансовым показателям (уровню цен, процентных ставок и т.п.).

Методика сравнительной экономической эффективности капитальных вложений располагаеттремя показателями эффективности:

– коэффициентом сравнительной эффективности капитальных вложений;

– сроком окупаемости дополнительных капитальных вложений.

Показатель годовых приведенных затрат рассчитывается по формулам:

ЗПi = Сi + Енi → min, ,

где ЗПi – годовые приведенные затраты по і – му варианту;

Сi – себестоимость продукции по і – му варианту;

Кi – капитальные вложения в і – ый вариант;

ЗПi → min – означает, что из множества сравниваемых вариантов n, обеспечивающих одинаковый экономический результат по показателю годовой выручки (валового дохода), в качестве эффективного (по данному критерию) выбирается вариант, обеспечивающий наименьшее значение приведенных затрат.

Однако не всегда сравниваемые варианты имеют одинаковый годовой результат по объему производства и реализации продукции и одинаковую продолжительность использования оборудования. В этом случае следует рассчитывать приведенные затраты на единицу продукции:

зпi = сi + Ен *ki → min, ,

зпi = ki + Тн * ci → min

где пi – приведенные затраты на единицу продукции по і – му варианту;

сi – себестоимость единицы продукции по і – му варианту;

ki – удельные капитальные вложения в расчете на единицу годового объема производства, т.е.

Тн – нормативный срок окупаемости.

Ni – годовой натуральный объем производства;

Кi – капитальные вложения в і – й вариант;

n – число сравниваемых вариантов.

В условиях централизованно управляемой экономики величина Ен задавалась в отраслевых инструкциях по расчету экономической эффективности капитальных вложений. Этот коэффициент устанавливает величину нормативной прибыли, которую как минимум следует получить в расчете на один рубль капитальных вложений. Для обеспечения единого подхода к оценке эффективности новой техники, технологии, организация производства, которые требуют дополнительных народнохозяйственных ресурсов, используется единый нормативный коэффициент капитальных вложений – 0,15, т.е. на каждый рубль дополнительных капитальных вложений должно нормативно приходится не менее 15 копеек прибыли от снижения себестоимости.

В рыночных условиях в качестве показателя Ен можно использовать показатель рентабельности:

– рентабельность авансированного капитала предприятия – проектоустроителя (R п ), если она выше среднеотраслевой величины (R отр );

– рентабельность авансированного капитала предприятия конкурента (R л ), лидирующего на данном товарном рынке, если предприятие – проектоустроитель планирует укрепить свою конкурентоспособность;

– норма рентабельности (СВНР), приемлемая для предприятий – участников совместного инвестиционного проекта. Таким образом:

Выбор вариантов инвестиционных проектов производится по наименьшим приведенным затратам.

При определении сравнительной эффективности капитальных вложений используют и коэффициент сравнительной эффективности дополнительных капитальных вложений:

где С1, С2 – себестоимость годового объема производства продукции по двум сравниваемым вариантам;

К1, К2 – капитальные вложения по двум сравниваемым проектам;

Eс – коэффициент сравнительной эффективности дополнительных капитальных вложений.

Расчетное значение Ес сравнивается с нормативным значением Ен (в рыночных условиях с нормой рентабельности).

Если Ес > Ен, то внедряется наиболее капиталоемкий вариант; если Ес

Использование критерия Ес требует попарного сравнения рассматриваемых вариантов.

Показатель срока окупаемости представляет собой обратную величину показателя Ес. Он рассчитывается по формуле:

,

где Т – срок окупаемости лет;

Ес – коэффициент сравнительной эффективности дополнительных капитальных вложений;

К1, К2 – капитальные вложения в сравниваемые варианты;

С1, С2 – себестоимость годового объема производства в сравниваемых вариантах.

Величина Т сравнивается с нормативными сроками окупаемости Тн.

Если Т > Тн, то лучше вариант с меньшими капиталовложениями; если Т

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 9098 – | 7709 – или читать все.

Проблемы формирования и применения показателей эффективности занятости

Аннотация. Статья посвящена вопросам эффективности занятости. Автор рассматривает проблемы формирования и применения показателей эффективности занятости.
Ключевые слова: экономическая безопасность, качество, управление качеством, обеспечение экономической безопасности.

Всесторонняя оценка занятости трудоспособного населения в стране предусматривает широкое использование целого ряда различных макро- и микроэкономических показателей. Статистика дает нам лишь количество существующих занятых рабочих мест, вакансий и лиц, активно ищущих работу. В лучшем случае, путем опросов и наблюдений, а также косвенными методами можно установить масштабы теневой занятости и нерегистрируемой безработицы, однако дальше этого прямые показатели макроуровня идти не могут.

Между тем роль занятости в экономической системе двояка. С одной стороны, задействованное в производстве товаров и услуг население созидает национальное богатство, все то, что производится, распределяется и потребляется внутри системы, а также уходит за ее пределы для обмена на другие ценности. С другой стороны, давая населению средства к существованию, занятость превращает нужды и потребности людей в платежеспособный спрос, формируя тем самым рынок для произведенных либо выменянных товаров. Оба макроэкономических аспекта занятости взаимосвязаны и взаимозависимы, создавая своего рода замкнутый круг. Важно понимать, что в данном случае имеет решающее значение как баланс между описанными двумя функциями занятости, так и общий размер «круга», который в конечном счете определяет масштаб национальной экономики.

Одновременно следует подчеркнуть, что для выявления полноты выполнения указанных функций недостаточно оценить количество занятых в стране и их долю в численности населения всего или трудоспособного населения. Поэтому в состав показателей для оценки занятости необходимо, по словам М.И.Бухалкова, «включать на соответствующем уровне комплекс таких известных организационно-экономических показателей, как общие и частные, количественные и качественные, абсолютные и относительные, натуральные и стоимостные, прямые и косвенные, минимальные и максимальные, фактические и плановые, нормативные и прогнозные, рыночные и корпоративные, национальные и мировые, средние и оптимальные, новые и традиционные, и многие иные» [2].

Общей целью системы показателей, подбираемых для исследования занятости, следует признавать выявление степени эффективности занятости, или использования трудовых ресурсов. Многие отечественные экономисты подэффективной занятостью в условиях социально ориентированной рыночной экономики понимают такую занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда []. Очевидно, что используя такое широкое определение, невозможно измерить эффективную занятость с помощью одного показателя, хотя можно пытаться дать количественную характеристику через систему показателей.

В научной и учебной литературе рекомендуется использовать четыре группы макроэкономических показателей для оценки эффективности занятости [1], которые являются достаточно универсальными и могут применяться на микроуровне столь же успешно:

– пропорции распределения ресурсов труда по характеру их участия в общественно полезной деятельности;

– уровень занятости трудоспособного населения в национальном хозяйстве;

– структура работающих по отраслям хозяйства;

– профессионально-квалификационная структура работающих.

На наш взгляд, следует определять и оценивать показатели, которые дают важную информацию для комплексной оценки эффективности занятости, однако лишь очень приблизительно могут быть отнесены к одной из перечисленных четырех групп параметров. В числе таких показателей можно выделить следующие, наиболее важные при существующей конъюнктуре рынка труда.

1. Стандартные показатели, характеризующие пропорции распределения ресурсов труда, исчисленные, однако, не с использованием числа людей (занятых), а с применением параметра затрат рабочего времени, выраженного в человеко-днях или человеко-часах. В современном мире, где каждый человек активно решает, сколько именно времени уделять труду, а сколько – иным видам деятельности или времяпрепровождения, данная поправка становится все актуальнее. Желающих работать более чем на полную занятость не удерживает от этого даже Трудовой Кодекс, ограничивающий общий допустимый объем нагрузки на работника – люди работают в разных организациях, не сообщая о дополнительной занятости, заняты в теневом секторе или работают по договорам подряда. С другой стороны, лица, не желающие обременять себя полным рабочим днем, также считаются занятыми, а иногда даже учитываются на том же уровне, что и штатные сотрудники. Все это приводит к существенным искажениям (иногда – намеренным) многих показателей, исчисляемых с использованием показателя численности сотрудников организации.

2. Соотношение наличия вакансий и численности безработных, занятых активным поиском рабочих мест. Данный показатель часто для различных целей исследования и управления берется в целом, без учета качественных характеристик как первых, так и вторых. В результате наличие примерно равного числа безработных и свободных вакансий позволяет утверждать, что основная часть безработицы является фрикционной и не вредит экономике. Тогда как выявление принципиальных различий между характеристиками безработных и требованиями для занятия вакансий все расставляет на свои места.

3. Численность занятых трудом по профессии от общей численности занятых или от численности трудоспособных. Данный показатель, если он будет применяться, скорее послужит характеристикой эффективности системы образования и профориентации, однако и для определения эффективности занятости его значение нельзя преуменьшать. На «не своем» месте работник по определению трудится менее эффективно, хотя бы на первоначальном этапе освоения данной деятельности. Если же человек быстро осваивается и начинает выдавать нужный результат труда, то возникает вопрос: зачем он тратил время и силы на получение совершенно другого образования (любого уровня)? За те же годы он мог бы уже создавать национальный продукт.

4. Показатели, прямо или косвенно характеризующие производительность труда. Занятость низкопроизводительным трудом не может считаться эффективной, по чьей бы вине ни происходило такое снижение результативности против реально достижимого уровня. На общенациональном уровне, вероятно, единственным таким показателем объективно может быть признан ВВП на душу населения, однако на микроуровне, а также на отраслевом уровне можно изучать производительность труда с помощью прямых показателей.

5. Степень занятости. Можно предложить показатель с названием «коэффициент использования рабочего времени занятых» (в экономике, на предприятии и т.д.). На наш взгляд, с позиций эффективной занятости важной проблемой является то, сколько именно времени сотрудник отдает своей работе. Термин «занятый» равно применяется к лицам, выполняющим случайные, разовые работы (например, по договорам подряда – писатели, адвокаты, художники, консультанты, переводчики, т.е. масса профессий допускает такой вид занятости); к лицам, занятым на 0,5, 1,0 или 1,5 ставки на любых работах; к лицам, занятым одновременно в разных организациях и в целом выполняющим объем работ, существенно превосходящий ограничения, наложенные ТК РФ. Наличие неполной занятости можно рассматривать, по сути, как скрытую безработицу, которая, однако, может являться добровольной. Однако и повышение такого коэффициента выше 1,0 может иметь негативные последствия, как-то: ухудшение здоровья занятых, снижение результативности их труда из-за физических и эмоциональных перегрузок и прочее. Также важна интенсивность труда человека в течение его рабочего времени. В течение дня могут различаться пропорции распределения оплачиваемого времени между трудом и перерывами; могут в различной степени и сочетаниях задействоваться в процессе труда компетенции сотрудника; разные виды работ требуют разной степени физических, умственных и эмоциональных усилий на один и тот же период времени. Далеко не всегда интенсивность занятости, столь комплексно понимаемую, можно оценить количественно, но даже если количественная оценка доступна, скорее всего, она может быть проведена лишь на микроуровне.

6. Оплата труда. Наконец, эффективной может считаться такая занятость, которая не только способствует успешному производству людьми прибавочного продукта, но и превращает этих людей в емкий рынок для производимых товаров и услуг. Причем следует подчеркнуть, что оплата труда (точнее, ее покупательная способность) должна быть, с одной стороны, достаточно высокой, чтобы обеспечивать высокий уровень потребления работающими и их иждивенцами, а с другой стороны, – справедливо распределяемой, так как основной функцией минимальной оплаты труда является поддержание жизнедеятельности, а функцией оплаты труда вообще является прежде всего увеличение заинтересованности в труде, в том числе в его совершенствовании. Не менее важно поддержание баланса между учетом характеристик данного объема трудовых услуг, т.е. конкретных достижений работника за конкретный, подлежащий оплате период времени (что отвечает требованию о справедливости оплаты), и более устойчивых характеристик самого работника, что способствует более стабильным выплатам за разные периоды и обеспечивает определенную степень уверенности в завтрашнем дне.

Данный перечень далеко не может считаться исчерпывающим, мы лишь наметили группы показателей, которые, на наш взгляд, наиболее важны для определения эффективности занятости. Кроме того, мы вновь подчеркиваем, что анализ эффективности занятости доступен и желателен не только, и даже не столько на национальном уровне, сколько на уровне местностей и регионов (которые могут сильно различаться между собой), на уровне отраслей (где эффективность занятости может частично характеризовать, а частично – и стимулировать эффективное использование других видов ресурсов и развитие в целом), а также на уровне экономических субъектов, включая индивидов, так как именно здесь возможно прямое влияние на эти показатели через управленческое воздействие.

Прежде всего требуется расширение состава показателей занятости персонала, как за счет добавления показателей из предлагаемых нами групп, так и за счет дифференциации сотрудников по категориям, видам и формам занятости с последующей оценкой и сравнением исчисленных параметров для разных групп.

Критерием эффективности следует считать совокупность условий, обеспечивающих наилучший результат при имеющихся ограничениях используемых ресурсов всех видов. Однако в отношении труда и занятости мы можем выделить определенные ограничения в применении такой обобщенной формулировки:

– в экономической сфере результат обычно представлен прибылью, однако в отношении человеческих ресурсов прибыль (в том числе в виде индивидуальной прибыли – трудового дохода) не всегда может выступать критерием эффективности;

Читайте также:  Сверхурочные работы и их социальный и экономический анализ

– в экономике постоянно используются показатели, подлежащие максимизации либо минимизации, однако отдельных показателей, связанных с трудом, ни максимум, ни минимум не могут считаться оптимальными: примером является интенсивность труда;

– экономика широко использует показатели в денежном выражении, тогда как в отношении труда и его носителя – человека, такой подход может быть как некорректным, так и вовсе неприменимым; некоторые же важные параметры вообще являются неисчислимыми и неизмеримыми, например, отношение к труду.

Отсюда следует, что вопрос формирования критериев эффективности занятости остается открытым и требует дальнейшей проработки.

Ссылки на источники

  1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник / В.В.Адамчук [и др.]. – М., ЮНИТИ, 1999. – 408 с.
  2. Бухалков М.И. Система показателей и критерий эффективной занятости производственных ресурсов / М.И.Бухалков, М.А.Кузьмин // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. – №1. – С. 61 – 68.
  3. Иванников Д.С. Функциональные направления службы безопасности предприятия [Текст] / Д.С. Иванников, М.Н. Волкова// Материалы IV Международной научно – практической конференции «Социально-экономические науки и гуманитарные исследования»: сб.науч.трудов – Новосибирск: Центр научного сотрудничества, 2015. – 4 – С.144-147.
  4. Леонова Н.В. Теоретические основы и дифференцированность заработной платы / Н.В.Леонова // Потенциал развития Российского АПК: Сборник научных трудов по итогам работы межрегиональной научно-практической конференции. – Воронеж, 2013. – С. 97-100.
  5. Плужникова Н.В. Состав политики управления рисками / М.Н. Волкова, Н.В. Плужникова, П.Н. Рожков // Концепт. Спецвыпук «Актуальные вопросы экономики и менеджмента». – 2014. – №12. – С.4-8.
  6. Рожков П.Н. Методика расчета финансовых рисков предприятия-экспортера с использованием финансовых рычагов / М.Н. Волкова, Н.Б. Тарасова, П.Н. Рожков // Концепт. Спецвыпук «Актуальные вопросы экономики и менеджмента». – 2014. – №12. – С.8-12.
  7. Фалькович Е.М. Особенности регулирования доходов населения на современном этапе социально-экономического развития России / Е.Б.Фалькович, М.Н.Гринева // Социально-экономические проблемы инновационного развития: материалы III международной научно-практической конференции молодых ученых и студентов. – Воронеж, 2012. – С. 198-202.
  8. Федченко А.А. Роль неустойчивой занятости в кластеризации общества / А.А.Федченко, Е.В.Маслова // Уровень жизни населения регионов России. – 2014. – №4. – С. 54-64.
  9. Сайт Библиотекарь.Ру. Режим доступа: http://bibliotekar.ru/rynok-truda-i-dohody.

Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник / В.В.Адамчук [и др.]. – М., ЮНИТИ, 1999. – 408 с.

Бухалков М.И. Система показателей и критерий эффективной занятости производственных ресурсов / М.И.Бухалков, М.А.Кузьмин // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. – №1. – С. 61 – 68.

Иванников Д.С. Функциональные направления службы безопасности предприятия [Текст] / Д.С. Иванников, М.Н. Волкова// Материалы IV Международной научно – практической конференции «Социально-экономические науки и гуманитарные исследования»: сб.науч.трудов – Новосибирск: Центр научного сотрудничества, 2015. – 4 – С.144-147.

Леонова Н.В. Теоретические основы и дифференцированность заработной платы / Н.В.Леонова // Потенциал развития Российского АПК: Сборник научных трудов по итогам работы межрегиональной научно-практической конференции. – Воронеж, 2013. – С. 97-100.

Плужникова Н.В. Состав политики управления рисками / М.Н. Волкова, Н.В. Плужникова, П.Н. Рожков // Концепт. Спецвыпук «Актуальные вопросы экономики и менеджмента». – 2014. – №12. – С.4-8.

Рожков П.Н. Методика расчета финансовых рисков предприятия-экспортера с использованием финансовых рычагов / М.Н. Волкова, Н.Б. Тарасова, П.Н. Рожков // Концепт. Спецвыпук «Актуальные вопросы экономики и менеджмента». – 2014. – №12. – С.8-12.

Фалькович Е.М. Особенности регулирования доходов населения на современном этапе социально-экономического развития России / Е.Б.Фалькович, М.Н.Гринева // Социально-экономические проблемы инновационного развития: материалы III международной научно-практической конференции молодых ученых и студентов. – Воронеж, 2012. – С. 198-202.

Федченко А.А. Роль неустойчивой занятости в кластеризации общества / А.А.Федченко, Е.В.Маслова // Уровень жизни населения регионов России. – 2014. – №4. – С. 54-64.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАНЯТОСТИ©

мнимая и реальная

— Проблемами рынка труда и занятости населения я занимаюсь с 1992 г., а непосредственно методическими и прикладными аспектами кадровой диагностики предприятий — уже 11 лет.

— По каким универсальным параметрам оценивается эффективность занятости населения той или иной страны?

— По целому ряду показателей, но итоговыми являются производительность труда (ПТ), заработная плата, уровень занятости и уровень безработицы. Причем если первые два параметра могут быть рассчитаны как для совокупного рынка труда, так и для предприятий, отраслей, то последние в большей степени характеризуют макро- и региональный уровни (предприятиям они интересны как параметры экономически обоснованной численности персонала и его структуры).

— Как эти показатели характеризуют занятость в Беларуси?

— Страна достигла высокого уровня занятости населения (77,1% в 2012 г.) и имеет очень низкий уровень официальной безработицы, (0,6%) по данным Белстата. Но и международные методологические подходы (расчет фактической безработицы, по данным обследования домохозяйств) показывают уровень безработицы в социально допустимых пределах (5,4%), а уровень занятости — 65,6% (февраль 2012 г.). Для сравнения: в странах ОЭСР занятость в 2011 г. составила 64,8%, а безработица — 8,2%, причем в отдельных государствах она превышала психологическую отметку в 10% (Испания, Греция, Ирландия, Эстония, Словакия и Португалия).

А вот сравнение с другими странами уровня ПТ и заработной платы, к сожалению, не в нашу пользу. Например, ВВП на душу населения за 2000–2012 гг. (рассчитанный по курсу евро на конец года) вырос с 834,4 до 4964,2 EUR (приблизительно в 6 раз), а курс евро — с 1096,6 до 11225 Br (почти в 10 раз). Причем произвели мы этот ВВП с большей численностью занятых (+133,5 тыс.), а население уменьшилось на 537,5 тыс. Уровень зарплаты в Беларуси выше, чем в Армении, Украине, но ниже, чем в России, странах Балтии, европейских странах.

— Интересно, что в западных странах в период кризисной экономии на фоне увеличения безработицы средняя заработная плата не только не снижалась, но даже продолжала расти.

— Действительно, по статистике, среднегодовой доход одного работающего полный рабочий день в посткризисные 2009–2011 гг. в странах ЕС вырос. Правда, в 2009 г. в 11 странах из 27 (в Чехии, Германии и др.) доходы сначала снизились, а затем продолжили увеличиваться.

Дело в том, что в период кризиса в ЕС ликвидировали в первую очередь «периферийные» рабочие места (требующие низкоквалифицированного труда, малооплачиваемые). Реструктуризация повышает эффективность занятости. Именно поэтому одновременно вырос средний уровень дохода и безработица. В такой ситуации необходимо постоянное повышение квалификации, перераспределение рабочей силы между отраслями и видами экономической деятельности, т.е. определенная гибкость самого рынка труда, ориентированного на нужды экономики.

— Значит, правильное распределение трудовых ресурсов дает сразу экономический и социальный эффекты?

— Да, экономическая эффективность заключается в повышении качества рабочих мест, соответственно объемов выпуска и реализации, конкурентоспособности продукции при оптимальных затратах, в т.ч. трудовых. А социальные результаты от грамотного распределения трудового потенциала — гарантированная занятость, благоприятный психологический климат в коллективах, высокое качество труда (условий, охраны, техники безопасности).

Отмечу, что невысокий уровень безработицы обычно воспринимается населением как показатель устойчивого развития экономики, социального благополучия и гарантированной занятости, он вселяет уверенность в завтрашнем дне. Но безработица — это и важный макро- и микроэкономический индикатор. Осознание риска потерять работу мотивирует людей к труду, стимулирует конкуренцию за рабочие места и в целом повышает качество человеческого капитала (корректирует трудовое поведение, деловые качества, способствует получению образования, востребованной профессии). Это содействует росту производительности и качества труда на предприятиях. Сформированное реальной безработицей ощущение ценности рабочего места и образования — главное звено системы мотивации. Чрезмерные обязательства государства по обеспечению максимального трудоустройства и минимальной безработицы ослабляют эти мощные сигналы.

— Выходит, удержание работников на предприятиях, особенно «любой ценой», не оправданно.

— Сейчас проблема поддержания низкой безработицы перенесена на уровень предприятий, обеспечивающих фактическую численность занятых, намного превышающую ее экономически обоснованный объем.

Получается, что плановые объемы продукции выпускает персонал, численность которого намного превышает показатели зарубежных конкурентов. Затем трудовые затраты включаются в себестоимость. Необходимость постоянного повышения среднемесячной заработной платы, а также высокий процент налогообложения фонда заработной платы являются одной из причин высокой себестоимости, снижения конкурентоспособности продукции. А потребители оценивают только результат, в основном — цену товара.

— Отвечает ли рынок труда на вызовы, связанные со снижением конкурентоспособности?

— Не совсем. Мы продолжаем сохранять коллективы, нередко при содействии государства, проводим политику протекционизма, защищая отечественных производителей от внешней конкуренции. В трудовой сфере действует приоритет количества, а не качества рабочих мест.

Мировой опыт подсказывает, что правильный курс повышения конкурентоспособности — это реструктуризация предприятий, но проведенная социально ответственным способом. Отсюда несомненная актуальность проекта Минтруда и соцзащиты и ПРООН, который направлен на оптимизацию численности, опережающее обучение персонала и в целом на приоритет качества рабочих мест.

Но при осуществлении реструктуризации руководству предприятия необходимо иметь полную информацию о кадровых проблемах и резервах повышения эффективности занятости. Это позволит принимать кадровые решения обоснованно, придаст им превентивность.

— Имеют ли руководители сейчас достоверную картину о занятости на своих предприятиях?

— Организации анализируют эффективность занятости. Как показал опыт работы в проекте, специалисты компаний владеют информацией о кадровых проблемах и готовы их решать. Но заметим, что существующие подходы к кадровой диагностике основаны на традиционном анализе хозяйственной деятельности (АХД), сравнении плановых и фактических значений показателей по труду, факторном анализе динамики. Это необходимые сведения, но в современных условиях их явно недостаточно для принятия эффективных кадровых решений. К тому же часто на предприятии информация о кадрах разобщена между различными структурными подразделениями — отделом по труду и заработной плате, отделом кадров и др., что также затрудняет проведение единой активной кадровой политики.

— Но все-таки «сканировать» ситуацию с занятостью самостоятельно можно?

— Многие применяют Методические рекомендации по проведению кадровой диагностики организаций с целью выявления потенциально избыточной численности персонала, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 29.12.2010 № 181.

Одним из результатов проекта стала методика оценки эффективности занятости и размера избыточной численности персонала на предприятиях, разработанная совместно международными и национальными экспертами. В ней заложены такие требования, как получение комплексной и достоверной оценки (поэтому используются стоимостные, натуральные, трудовые измерители), практическая применимость.

Особое внимание уделено определению размера экономически необходимой численности работников, выявлению потенциала избытка персонала и масштабов высвобождения. Мы заложили несколько способов определения экономически необходимой численности персонала (исходя из трудоемкости производства реализованной продукции; через потери рабочего времени и размер превышения запасов нереализованной продукции над нормативным значением; на основе сравнения исследуемого предприятия с отраслевым либо зарубежным лидером; на основе анализа бизнес-планов развития организации). Поэтапно применяя рекомендации, наниматели смогут определить потенциал высвобождения, составить списки работников, находящихся под риском увольнения, и разработать соответствующие кадровые мероприятия. Методика апробирована на пилотных предприятиях, мы надеемся на ее широкое распространение в бизнес-практике.

— Что обычно остается за рамками АХД?

— В первом приближении на предприятиях все хорошо: ПТ, исчисленная в стоимостном выражении, даже в сопоставимых ценах, растет, как растет и реальная заработная плата; повышается профессиональный уровень работников; снижаются потери рабочего времени и прочее.

Углубленный анализ показал, что ПТ в натуральном и трудовом измерении либо не растет, либо увеличивается намного скромнее, чем в стоимостном. То есть предприятия задействуют именно инфляционные ресурсы роста ПТ. Уровень заработной платы остается низким, несмотря на положительную динамику. Системы повышения квалификации формальны, предприятия не оценивают их эффективность, целесообразность затрат на повышение квалификации, востребованность полученных навыков и компетенций. Заметен избыток квалификации и образования на рынке труда: нередко человек с двумя дипломами о высшем образовании работает по специальности, не соответствующей ни одному из них.

— Возможно, вам видны общие тенденции занятости с точки зрения ее эффективности.

— Начнем с того, что многие предприятия планомерно сокращают численность работников. Некоторые делают это продуманно, страхуя себя от потенциальных проблем, но большинство спонтанно. Параллельно ухудшается качество персонала организаций: идет старение, растет удельный вес работающих пенсионеров (до 14% в отдельных организациях). Увеличивается доля служащих в численности промышленно-производственного персонала (ППП), достигая на отдельных предприятиях 25%, и эта тенденция прогрессирует. Растет удельный вес рабочих, имеющих высшее образование (более 3% на отдельных предприятиях). Увеличивается число нарушителей трудовой дисциплины (до 26% в отдельных организациях).

Если говорить о движении кадров, то на отдельных предприятиях показатели текучести достигают 25%. Это означает, что четверть работников в течение года увольняют по собственному желанию либо за нарушения трудовой дисциплины. При этом коэффициент оборота по приему-выбытию показывает, что на 90% ушедшие работники быстро замещаются новыми. Еще одна тревожная тенденция: иногда в структуре приема на работу доля молодежи снижается, а в структуре выбытия — растет.

Потребность в кадрах подавляющее большинство предприятий планируют методом экстраполяции, ориентируясь на замену выбывших работников, а не на модернизацию рабочих мест, пересмотр организации труда, группировку функциональных обязанностей, автоматизацию и пр.

— Есть ли общий показатель избыточной численности работников?

— На различных госпредприятиях потенциал составляет от 5 до 30% среднесписочной численности ППП, в отдельных случаях даже больше. В зависимости от трудоемкости выпускаемой продукции фонд заработной платы этого персонала с начислениями в структуре общей себестоимости составляет от 2 до 12%.

— Никогда не слышала, чтобы руководители жаловались на избыток работников, все говорят, что их не хватает.

— В условиях структурных изменений экономики всегда параллельно существует избыток и недостаток персонала. Данные отдельных предприятий в равной мере свидетельствуют о наличии и дефицита, и избытка работников, но природа этих явлений различна. На некоторых предприятиях дефицит обусловлен задачами инновационного развития, обновления ассортимента, распространяется в основном на высококвалифицированных работников, способных решать новые задачи. Выходом является более тесное сотрудничество с учреждениями образования региона, инвестирование в развитие собственного персонала для повышения его квалификации и компетенций.

В других организациях дефицит кадров продиктован практикой планирования потребности в персонале и не учитывает фактор спроса, которым является заработная плата, т.к. ее низкий уровень — причина высокого оборота рабочей силы и вымывания квалифицированных кадров. В данном случае дефицит обусловлен как раз необходимостью восполнения оборота. Такие предприятия, как правило, в результате имеют рабочую силу худшего качества.

— Если наниматель осознает избыточность персонала, кого он уволит в первую очередь?

— Текущими резервами оптимизации численности персонала могут быть: увольнение нарушителей трудовой дисциплины, «дискретный» выход на пенсию лиц пенсионного возраста, использование неполной вынужденной занятости, прекращение или замораживание нового найма работников. Эти меры могут сократить численность штата на 6–30%.

Читайте также:  Рабочее время как мера затрат труда, качественный анализ

Но механически отсекать часть коллектива нельзя. Одновременно целесообразно пересмотреть нормы труда, оценить необходимость повышения квалификации и переподготовки работников, использовать гибкие формы занятости, применить внутренние перемещения, усилить связь с учреждениями образования, органами государственной службы занятости. Потому что главной целью является не высвобождение, а повышение эффективности занятости.

Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и по предупреждению массовых высвобождений обычно разрабатываются совместно руководителями и специалистами предприятий, кадровыми службами, профсоюзными организациями, местными властями, службами занятости, учреждениями образования и обязательно проходят предварительное обсуждение в трудовых коллективах. Это помогает предотвратить рост социальной напряженности и снижения степени социальной защищенности работников, повысив при этом экономическую эффективность деятельности предприятия.

ЭКОНОМИКА И БИЗНЕС: теория и практика

международный ежемесячный научный журнал

Кан ЕнДя Подходы и методы оценки эффективности деятельности предприятия / ЕнДя. Кан. // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – 4. – С. 123-128.

ПОДХОДЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Кан Ен Дя, старший преподаватель

Сахалинский Государственный университет

(Россия, г . Южно-Сахалинск )

Аннотация . В данной статье представлен взгляд на определени е эффективности , как сложной экономической категории и её роль в процессах принятия решений . Рассмотрена классификация основных видов эффективности в зависимости от различных признаков и приведена их краткая характеристика. Также рассмотрены существующие подходы к в ы работке системы критериев эффективности функционирования предприятия и её показ а телей .

Ключевые слова: э ффект, эффективность, результаты, затраты, ресурсы, показатели, параметры, комплексный подход, интегральная оценка.

До настоящего времени в экономической науке еще не сложился единый научно-обоснованный взгляд на сущность эконом и ческой эффективности производства, что, в свою очередь, не позволяет найти единый подход к выработке системы ее критериев и показателей. Поэтому в современной эк о номической литературе имеется множество различных методик оценки эффективности.

Понятие «эффективность» достаточно широко применяется в разнообразных о б ластях науки и практики. Это понятие явл я ет собой достаточно сложную категорию экономики, служит основанием формиров а ния численных критериев важности прин и маемых решений и отражает процесс зак о номерного изменения производительных сил в тесной взаимосвязи с производстве н ными отношениями. В настоящее время а к туальным является определение сущности эффективности, так как это влияет не тол ь ко на выбор показателей и критериев э ф фективности, но и на пути ее повыш е ния [1].

Термин «эффективность» – универсал ь ный термин, который применяется во всех сферах человеческой деятельности, поэтому имеет много различных определений.

Эффективность – это максимально в ы годное соотношение между совокупными затратами и экономическими результат а ми [2].

Эффективность – результативность пр о цесса, операции, проекта, определяемая как отношение эффекта, результата к затратам, обусловившим его получение [3].

Эффективность – относительный эффект, результативность процесса, операции, пр о екта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусл о вившим, обеспечившим его получение [4].

Таким образом , термин «эффективность» включает в себя три элемента [1]:

а) «итог» – это качественный или кол и чественный абсолютный показатель, кот о рый характеризует стороны хозяйственной деятельности субъектов экономики в ко н кретный момент времени;

б) «результат» – это интегральный (сов о купный) итог, который характеризует с о стояние одной и/или нескольких областей деятельности, а также всей хозяйственной деятельности субъектов экономики в ко н кретный момент времени;

в) «эффект» – это результат, который х а рактеризует положительные тенденции в развитии хозяйствующих субъектов.

Проблема эффективности – это проблема выбора того, что производить, какие виды продукции, каким способом, как их распр е делить и какой объем ресурсов использ о вать для текущего и будущего потребления.

Критерии эффективности функционир о вания предприятия, представлены на Рису н ке 1 [5]:

Рис . 1 . Критерии эффективности функционирования предприятия

Таким образом, предприятие является эффективным, если [6]:

  1. Достигнутый финансовый результат должен быть выше уровня, достигнутого конкурентами.
  2. Прогнозируемый (расчетный) рост финансового результата в ближайшей перспективе должен быть выше уровня, достигнутого конкурентами на текущий момент (или прогнозируемого в ближайшей перспективе).
  3. Предприятие выделяет достаточные ресурсы на поддержку и развитие своей деятельности, правильно их использует.

Эффективность производства определ я ют и применяют для аналитических оценок и управленческих решений. В связи с этим классификация видов эффективности, пре д ставлена в Таблице 1.1[7]:

Таблиц а 1 . Классификация эффективности

по месту получения эффекта

по итогам полученных результатов

по цели расчета

по степени увеличения (повторения)

первичная (одноразовый эффект)

по цели определения

Приведем краткую характеристику о с новных видов эффективности согласно предл о женной классификации.

Оценка эффективности производится на всех уровнях управления экономикой, п о этому в соответствии с местом получения эффекта можно выделить эффективность народно-хозяйственную и локальную.

Народно-хозяйственная эффективность характеризует эффективность всей наци о нальной экономики (ВВП в расчете на душу населения).

Локальная эффективность означает ко н кретный результат производственно-хозяйственной или иной деятельности предприятия, в результате которого оно имеет опр е деленный доход.

Что касается эффективности в соответс т вии с полученным результатом, то экон о мическая эффективность — соотношение между полученными результатами прои з водства — пр о дукцией и услугами, с одной стороны, и затратами труда и средств пр о изводства — с другой.

Оценка экономической эффективности производится путем сопоставления резул ь татов производства с затратами [7]:

(1)

Результаты производств а – это полезный конечный результат, который бывает двух видов, как показано на Рисунке 2:

Рис . 2 . Виды полезного конечного результата

Примером экономической эффективн о сти является эффективность использования то р гового потенциала:

где p q – объем реализованной продукции в стоимостном выражении;

Фзп – фонд заработной платы;

ОСср – среднегодовая стоимость оборо т ных средств;

ОФср – среднегодовая стоимость осно в ных фондов;

Кн – нормативный коэффициент, равный 0,12.

Рассматриваемый показатель позволяет оценить эффективность использования эк о номического потенциала предприятия и сравнить имеющиеся у него ресурсы с о с новным конечным результатом деятельн о сти – выручки. Чем выше значение этого показателя, тем лучше выполняется пре д приятием его основная функция – обеспеч е ние потребности населения в товарах и у с лугах, тем эффективнее используются р е сурсы предприятия.

Социальная эффективность характериз у ет соответствие результатов производства с о циальным целям работающих, трудовых коллективов и общества.

Одним из параметров социальной эффе к тивности может быть эффективность труд о вой деятельности:

где w – выработка

З ср — среднегодовая заработная плата о д ного работника.

Этот показатель характеризует прирост производительности труда на один рубль ув е личения заработанной платы.

Финансовая эффективность – это итог, который можно получить, соизмерив хара к теристики финансовых результатов по о т ношению к общим затратам и использова н ным ресу р сам:

где П до н/о – прибыль до налогооблож е ния.

С помощью этого показателя можно оц е нить, при каких ресурсах был достигнут о с но в ной финансовый результат деятельности предприятия и насколько эффективно эти ресурсы используются.

Большой интерес представляет деление эффективности в зависимости от целей ра с чета [8]:

1) экономичность выражает экономи ч ность использования средств и ресурсов – эффективность тем выше, чем меньшие з а траты позволяют получать один и тот же результат:

( 5 )

2) результативность выражает степень реализации целей деятельности – эффе к тивность тем выше, чем в большей степени результаты соответствуют целям:

( 6 )

3) целесообразность выражает степень рациональности выдвигаемых целей эффе к тивность тем выше, чем в большей степени цели решают реальные проблемы:

( 7 )

В соответствии со степенью увеличения эффекта: первичная и мультипликационная.

Первичная эффективность – это начал ь ный одноразовый эффект, который получен в результате осуществления производстве н но-хозяйственной деятельности предпр и ятия, внедрение инновационных технич е ских, организационных или экономических мероприятий;

Мультипликационная эффективность проявляется в основном в нескольких сп е цифических формах — диффузионной и р е зонансном эффектах, а также эффектах «стартового взрыва», сопроводительных возможностей и акселерации [8].

  • диффузный эффект реализуется тогда, когда определенное хозяйственно-управленческое решение, нововведения технического, организационного, эконом и ческого или социального характера распр о страняется на другие отрасли;
  • резонансный эффект имеет место тогда, когда какое-то новшество в определенной области активизирует и стимулирует разв и тие других явлений в производственной сфере.
  • эффект «стартового взрыва» – это сво е образная «цепная реакция» в перспективе. Он возможен при условии, что определе н ный «стартовый взрыв» становится началом следующ е го лавинообразного увеличения эффекта в той же или в другой области пр о изводства или деятельности.
  • синергическое эффективность выраж а ет такой комбинированное воздействие с о вокупности тех или иных инноваций на ф и нансово экономическое положение пре д приятия, когда общий эффект превышает чисто арифметическую сумму воздействия на производство (деятельность) каждой и н новации в частности, то есть когда каждая инновация усиливает влияние во всех др у гих.

В зависимости от цели определения в ы деляют:

  • абсолютная (характеризует общую в е личину эффекта или в расчете на единицу з а трат или ресурсов);
  • сравнительная (при выборе оптимал ь ного варианта из нескольких вариантов х о зяйственных или других решений).

Также к видам эффективности можно о т нести экологическую и научно-техническую эффективность. Экологическая эффекти в ность характеризует гармонизацию отнош е ний человека с окружающей средой, уменьшение вредных выбросов и т.п.

Научно-техническая эффективность п о является при усилении потенциальных во з можностей, производственных систем, н а учных организаций, потребителей проду к тивнее решать те или иные задачи с пом о щью продукции, производимой данным предприятием.

Многообразие классификационных пр и знаков обуславливает использование ра з личных подходов в обобщающей оценке эффективности.

1) Комплексный подход – это системное комплексное исследование финансового с о стояния предприятия, позволяющее прове с ти всестороннюю оценку финансовой де я тельн о сти организации, удовлетворяющую потребностям в информации широкому кр у гу пользов а телей, с целью оценки качества его деятельности. Наиболее распростране н ными являются методы балльной рейтинг о вой оценки, метод суммы мест и средней геометрической

2) Методика оценки хозяйственной де я тельности на основе комплексных и инт е гральных показателей представляет собой одновременное и согласованное изучение сов о купности показателей, отражающих все аспекты хозяйственных процессов, и с о держащую обобщающие выводы о резул ь татах деятельности производственного об ъ екта на основе в ы явления качественных и количественных отличий от базы сравнения (плана, нормативов, предшествующих п е риодов, достижений на других аналогичных объектах, других возможных вариантов ра з вития):

, ( 8 )

где Тэ.р. – интегральный показатель те м па экономического роста;

Тпт — темпы изменения производительн о сти труда;

Тоос — темпы изменения оборачиваем о сти оборотных средств;

Тф.о.- темпы изменения фондоотдачи;

Тз.о. — темпы изменения затратоотдачи;

Ту.р. — темпы изменения уровня рент а бельности.

3) Количественное отношение эксте н сивности и интенсивности экономического развития выражается в показателях испол ь зования производственных и финансовых ресурсов. Показателями экстенсивности развития выступают количественные пок а затели использования ресурсов, показат е лями интенсивности — качественные пок а затели :

, ( 9 )

где I эхд – интегральный показатель э ф фективности хозяйственной деятельности пре д приятия;

Э и.т.п. – эффективность использования торгового потенциала;

Э ф.д. – эффективность финансовой де я тельности;

Э т.д. – эффективность трудовой деятел ь ности.

Таким образом, эффективность прои з водства — ключевая категория рыночной экономике, которая представляет собой к о личественное соотношение двух величин – результатов производственной деятельности и производственных затрат.

Для системной оценки эффективности деятельности предприятия необходим а классификация показателей на обобщающие и част н ые, для целей интегральной экон о мической оценки эффективности – на ф и нансо вые, экономические и социальные .

В современной экономической литерат у ре имеется множество различных подходов оценки эффективности. Наиболее популя р ный подход оценки эффективности де я тельности предприятия – комплексный по д ход. Комплексный подход включает множ е ство методов: математические методы, ра с чет интегрального показателя эффективн о сти, метод рейтинговой оценки, вертикал ь ный и горизонтальный анализ баланса и о т чета о прибылях и убытках. Также сущес т вует балансовый, коэффициент и марж и нальный поход. Последний подход, но не менее значимый – факторный подход, суть которого заключается в количественной х а рактеристике взаимосвязанных явлений, к о торая осуществляется с помощью показат е лей.

  1. Болдырева Н.П. Сущность эффективности развития промышленных предприятий в рыночных условиях и ее основные виды [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2015. №6.
  2. Друкер Питер Фердинанд. Практика менеджмента. – М.: «Вильямс», 2013. – 400 с.
  3. Жемчугов А.М ., Жемчугов М.К. Инновационный подход к сбалансированной системе показателей // Российское предпринимательство. – 2010. Т. 11. №6. С. 86-90.
  4. Каплан Роберт , Нортон Дейвид Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. / 2-е изд., испр. и доп./ М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2012. – 320 с.
  5. Шибина М.А., Морозко Н.И. Оценка эффективности деятельности предприятия [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» №2 –2015.
  6. Жемчугов А.М. Эффективность деятельности предприятия // Российское предпринимательство. – 2010. Т. 11. № 7. С. 39-42.
  7. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. – Таганрог: ТРТУ, 2010. – 325 с.
  8. Терещенко Н.Н. , Емельянова О.Н. Эффективность деятельности предприятия торговли: Учебное пособие. Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2015 – 110 с.

APPROACHES AND METHODS OF AN ENTERPRISE EFFICIENCY ASSESSMENT

Kahn Ен Дя , senior lecturer

Sakhalin state university

Abstract. The article presents a look at the definition of effectivity as a complex economic cat e gory and its role in decision-making processes. The classification of the main types of efficiency is considered depending on various characteristics and a brief description is given. Also, the existing approaches to the development of a system of criteria for the efficiency of the enterprise and its i n dicators are considered.

Keywords : effect, efficiency result, costs, resources, classification, indicators, parameters, int e grated approach, integrated assessment.

Ссылка на основную публикацию