Правовое регулирование повторной занятости и оплаты труда

Правовое регулирование повторной занятости

Законодательство о сверхурочных работах — величайшее социальное достижение Советской власти, надежный гарант обеспечения трудящимся права на труд и отдых. Однако ему присущи и определенные недостатки, о чем свидетельствуют многочисленные нарушения порядка производства сверхурочных работ на предприятиях, носящие хронический характер. Поэтому дальнейшее совершенствование законов, регулирующих сверхурочные работы, — одна из самых актуальных задач, стоящих перед наукой трудового права. Закон становится реальной силой, когда он исполняется, а последнее происходит только тогда, когда закон, оставаясь прочным и стабильным, правильно отражает происходящие в обществе политические, демографические и социально-экономические процессы. Следовательно, повысить эффективность трудового законодательства — значит создать такие условия, при которых оно будет соблюдаться всеми членами производственного коллектива в общественном хозяйстве.

Прежде всего отметим, что в законодательстве не содержится развернутого определения самого понятия сверхурочной работы: «Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени». Поэтому в юридической литературе неоднократно предпринимались и предпринимаются попытки уточнить его, добавить ряд дополнительных правовых признаков.

Одним из таких признаков часто называется «исключительность». Исключительность случаев, когда допускаются сверхурочные работы, заключается, в конечном итоге, в том, что они разрешаются не с целью выполнения плана и восполнения потерь рабочего времени, а для производства общественно необходимых работ, заранее не предвиденных, но чрезвычайно необходимых для государства. Эта характеристика, однако, применима лишь в отношении сверхурочных работ первого вида, сущность же соответствующих работ, произведенных по инициативе работающих, остается нераскрытой.

Другой правовой признак, характеризующий сверхурочную работу, состоит в том, что эта работа производимая по распоряжению или с ведома администрации. Он определяет правовую природу сверхурочной работы, ибо всякая работа на предприятии, выполненная без поручения и распоряжения администрации, не должна допускаться. При этом данное определение охватывает все возможные случаи работы сверх номинального рабочего времени, а потому, по мнению автора, наиболее верное.

Еще одно направление совершенствования действующего законодательства о рабочем времени связано с необходимостью расширения перечня исключительных случаев правомерного применения сверхурочных работ. Совершенно бесспорно, что «на предприятиях иногда возникают непредвиденные обстоятельства, вынуждающие вводить сверхурочные работы». Такими обстоятельствами, как показывает хозяйственная практика, являются: срочное производство экспортной продукции и продукции, пользующейся повышенным спросом у населения; выполнение срочных ремонтных, наладочных и погрузочно-разгрузочных работ; необходимость выполнения задания, чрезвычайного по сроку и объему, выходящего за рамки утвержденного предприятию плана (госзаказа) и обязательного по приказу вышестоящих органов; угроза невыполнения плана (госзаказа) в связи с несвоевременной поставкой нужной для предприятия продукции.

Первые два из перечисленных условий производства сверхурочных работ уже нашли свое отражение во «Временном положении о подрядной форме организации и оплаты труда работников производственных объединений, предприятий и организаций Минлегпрома Эстонии вне пределов рабочего времени по основной деятельности» и в «Положении о работе по совместительству внутри производственных объединений и предприятий». На наш взгляд, столь же оправдан учет и остальных условий, вынуждающих предприятия по независящим от них причинам прибегать к использованию сверхурочного труда. Так, необходимость применения последнего вследствие недопоставки продукции смежниками остается вполне реальной для предприятий и после введения положения о стопроцентном выполнении договоров. В «Инструкции о порядке учета и определения уровня выполнения заданий и обязательств по ‘поставкам продукции и товаров в соответствии с заключенными договорами…» указывается, что «не учитывается в отчетном периоде недопоставка продукции… когда… в заключенные договоры вносятся в установленном порядке изменения, в частности по количеству, срокам и ассортименту подлежащей поставке продукции…». Нетрудно заметить, что такой порядок оставляет лазейку предприятиям-поставщикам для пересмотра первоначально взятых на себя обязательств.

Лишить предприятия возможности в таких случаях прибегать к сверхурочному труду — значит не считаться с реальной действительностью, которая не всегда укладывается в привычные и упрощенные схемы. Она же такова, что периодически возникающая потребность в сверхурочных работах — закономерность, а не случайность в системе хозяйствования, а посему предприятия должны иметь право на маневр своими трудовыми ресурсами, чтобы не могла возникнуть весьма распространенная ситуация, когда высокие трудовые достижения коллектива сводятся на нет неблагопрятным воздействием внешних факторов.

Расширение перечня исключительных случаев применения сверхурочных работ будет означать лишь признание законным того, что имело и имеет место на практике и при отсутствии законодательного разрешения. Однако в последнем случае эти объективные обстоятельства вынуждают предприятия применять сверхурочные работы в скрытой форме. Расширив же существующий перечень правомерных сверхурочных работ, что, кстати сказать, присуще законодательству ряда социалистических стран, можно будет более строга контролировать порядок их использования на производстве.

Серьезный недостаток трудового законодательства

Одним из серьезных недостатков трудового законодательства является отсутствие в нем положения, регламентирующего порядок производства сверхурочных работ третьего вида. В связи с этим А. В. Ярхо замечает: «В практике работы отдельных предприятий возникал вопрос, можно ли применять сверхурочные работы для выполнения производственного плана не по распоряжению администрации, а по желанию самих рабочих. На это следует ответить отрицательно. Всякое отступление от установленного порядка производства сверхурочных работ, кто бы ни был его инициатором — администрация или рабочие, — это нарушение закона, которое должно пресекаться». Представляется, что отмеченное отрицательное отношение к сверхурочным работам третьего вида, встречающееся в юридической литературе, является устаревшим, не соответствующим в настоящее время потребностям практики.

Соглашаясь с Р. 3. Лившицем, который утверждает, что «необходимо отказаться от тех правовых предписаний, которые не только не содействуют экономии труда, но и препятствуют этому», важно создать на предприятиях такие организационные условия, которые бы давали возможность работникам реализовать свою повышенную трудовую активность на своих рабочих местах, закрепив это положение юридически. В этих целях для всех отраслей и предприятий целесообразно предусматривать дифференцированные лимиты сверхурочного времени, срок действия которых лучше всего ограничить одним годом, по истечении которого компетентные органы на основе анализа планово-хозяйственной деятельности предприятий за данный период должны производить проверку эффективности использования ими рабочего времени. В случае выявления нарушений в порядке привлечения рабочих к сверхурочным работам и превращения последних в средство ликвидации угрозы невыполнения плана, вызванной организационно-техническими недостатками производства, администрация и руководство предприятий должны строго наказываться в установленном порядке. Количественные размеры лимитов сверхурочного времени будут определяться с учетом среднесписочной численности рабочих на предприятиях.

При этом норматив численности работников (в % от списочного состава), в рамках которого можно привлекать рабочих к сверхурочным работам, не должен превышать 20%.

Для обеспечения проведения сверхурочных работ на научной основе необходимо также регулирование количества сверхурочного времени для каждого работающего в разные календарные периоды. В настоящее время установлены две предельные нормы — годовая и дневная. Это приводит к тому, что в конце месяца, квартала, года рабочие испытывают повышенную сверхурочную нагрузку, что неблагоприятно отражается на их здоровье, ведет к повышению производственного травматизма. Во избежание указанных явлений необходимо закрепить в трудовом законодательстве максимальное количество сверхурочного времени не только в дневном и годовом, но и в недельном, месячном и квартальном исчислении. Несомненно, это будет способствовать более равномерному календарному распределению сверхурочных работ. Исходя из определенных границ эффективности сверхурочного труда, целесообразно установить следующие нормы сверхурочного времени в различные календарные периоды в расчете на одного работника: не более 7 ч в неделю, 28 ч в месяц, 84 ч в квартал, 340 ч в год.

Действующая же в настоящее время годовая норма сверхурочного времени (120 ч) явно не соответствует современным потребностям предприятий, остро испытывающим нужду в дополнительных ресурсах труда, и на практике все равно постоянно и значительно перевыполняется. Не случайно, в трудовом законодательстве некоторых социалистических стран, общественное производство которых также испытывает дефицит трудовых ресурсов, предельное количество сверхурочного времени намного больше. В частности, в Румынии оно составляет 360 ч, а в Чехии — 600 ч в год. Заслуживает внимания и применяющаяся в этих странах смешанная система компенсации сверхурочных работ (денежная форма или отгул). Возможность предоставления дополнительного времени на отдых за повышенную нагрузку на производстве является одним из неотъемлемых прав трудящихся и должна найти отражение в трудовом законодательстве нашей страны. С этой целью в КЗоТе необходимо закрепить положение, по которому администрация, издавая распоряжение о сверхурочной работе, должна обязательно указывать конкретные дни отдыха для каждого из привлекаемых к ней работников.

Порядок расчета доплат за сверхурочную работу

Важным дополнением к порядку правового регулирования сверхурочных работ должно явиться всестороннее рассмотрение вопроса, поставленного И. В. Черновым, об изменении действующего порядка расчета доплат за сверхурочную работу. Его предложение сводится к тому, что наряду с тарифной ставкой (окладом) в расчетную базу для оплаты сверхурочных работ должны включаться все составные части фонд заработной платы, главным образом, приработок по сдельным расценкам и премии для обеих основных форм оплаты труда. По нашему мнению, подобная мера, предусматривающая существенное увеличение размеров компенсации сверхурочного труда, будет способствовать более полному соответствию экономическому закону распределения по труду, объективному характеру его действия в условиях социалистического общества.

Предлагаемые дополнения к законодательству о сверхурочных работах направлены прежде всего на преодоление сложившегося противоречия между правовой теорией и хозяйственной практикой. Норме рабочего времени обязательно должен быть присущ принцип реальности, только тогда она способна стать надежным инструментом регулирования труда в общественном производстве.

Кроме сверхурочных работ нуждается в совершенствовании и практика регулирования некоторых других форм повторной занятости населения. Так, более широкому распространению трудовой деятельности в период очередных отпусков препятствуют отсутствие правовых норм, регламентирующих порядок зачисления на работу в это время без трудовой книжки, и запрещение КЗоТ РСФСР денежной компенсации за очередной отпуск. Снятие подобных ограничений позволит вовлечь в общественное производство дополнительное количество труда и одновременно будет способствовать повышению материального благосостояния трудящихся.

Требует упорядочения на основе разработки необходимых правовых норм и работа на условиях почасовой оплаты. Она носит, как правило, разовый (на погрузочно-разгрузочных работах) или кратковременный (на рабочих местах, пустующих вследствие недоукомплектованности рабочей силой) характер. В настоящее время на предприятиях, испытывающих дефицит рабочих кадров по ряду специальностей все чаще практикуется привлечение в основное производство лиц из числа временных работников и инженерно-технического персонала. При этом, несмотря на отсутствие должной квалификации и опыта, им зачастую поручают работу, требующую определенной профессиональной подготовки и навыка. Отсюда низкие качество и сортность производимой продукции, большой процент брака. Кроме того, предприятия несут дополнительный ущерб из-за перерасхода фонда заработной платы, происходящего в связи с тем, что оплата временных и инженерно-технических работников производится, как правило, в размере среднего заработка рабочего предприятия (т. е. независимо от количества и качества их труда). Отсутствие контроля за работой на условиях почасовой оплаты приводит, таким образом, к серьезным негативным последствиям. Сфера применения данной формы вторичной занятости должна быть определена более строго; на наш взгляд, она может включать в себя лишь работы, не требующие высокой квалификации. На работах же, где необходима определенная профессиональная подготовка, целесообразнее использовать труд совместителей.

Единый порядок регламентации вторичной занятости

Целесообразно разработать общие принципы и единый порядок регламентации вторичной занятости на производстве. Нельзя считать нормальным, что, например, совместительство регулируется целым рядом специальных положений, во многом дублирующих одно другое, а работа в период очередных отпусков вообще не имеет четко определенного статуса. Поэтому в Кодекс законов о труде необходимо ввести статьи, устанавливающие твердые правила не только для применения сверхурочных работ, но и для других форм повторной занятости населения, в том числе тех режимов рабочего времени, которые в ходе их экспериментальной проверки в связи с постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС ее успешно выдержали и положительно оценены специалистами. Вторичная занятость как средство разрешения противоречий между интересами общества, коллектива и личности в определенной порции труда должна иметь под собой научно обоснованную нормативную основу.

В целях обеспечения обоснованности и определения действительной потребности в использовании вторичной занятости населения она должна учитываться при разработке балансов трудовых ресурсов в территориальном разрезе. Путем определения реальной необходимости предприятий и хозяйственных организаций в совместительстве, в привлечении работников в период очередных отпусков, на условиях почасовой оплаты и пр. соответствующими центрами (бюро) по трудоустройству населения, должны планироваться их количественные размеры (по аналогии с лимитами сверхурочного времени), устанавливаться перечень профессий, специальностей и должностей, по которым может быть разрешена работа в режиме той или иной формы повторной: занятости.

Нуждается в совершенствовании и порядок исчисления среднего заработка для определения пенсий, пособий по временной нетрудоспособности у лиц, работающих за пределами номинального рабочего времени. Думается, что он должен определяться с учетом дополнительной оплаты, получаемой трудящимися за работу в режиме вторичной занятости с целью адекватной компенсации повышенной трудовой нагрузки данных категорий работников в общественном производстве.

Методы правового регулирования заработной платы

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

Читайте также:  Как выиграть в лотерею крупную сумму денег: шансы и способы

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

  • выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
  • ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
  • отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

  • самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
  • запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
  • размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
  • нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

  1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
  2. Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
  3. Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
  4. Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
  5. Особенности оплаты труда в особых условиях:
    • вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
    • суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
    • других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
    • сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
    • труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
    • работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
  6. Оплата труда в особых производственных ситуациях:
    • при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
    • при простоях (ст. 157 ТК РФ).
  7. Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

  • запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
  • обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
  • установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
  • ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
  • обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
  • контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
  • ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
  • сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

  • порядок определения условий для вознаграждения;
  • сумма, схема окладов;
  • варианты надбавок и доплат;
  • положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
  • варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

  • наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
  • соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
  • размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
  • периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
  • надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

  • коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
  • индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

  1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
  2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
  3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
  4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
  5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Глава 10. Правовое регулирование оплаты труда

§1. Понятие и системы оплаты труда

При переходе к рыночной экономике законодательство России ус­танавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкла­дом с учетом конечных результатов работы организации, регулируют­ся налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером обществен­ного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределе­ние характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть про­дукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересо­ванность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производи­тельном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с не­квалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеоб­разовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в бо­лее высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормаль­ных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию допол­нительных затрат труда 159 .

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. ТК РФ в ст. 129 закрепляет легальное определение за- работной платы. Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера или доплаты за сверхурочную работу).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т. п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах – коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник – работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 ТК РФ оплата труда является обязательным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда. Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Читайте также:  Список профессий после 9 класса, востребованные специальности

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Нужно отметить, что условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальными актами, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным законами и иными нормативными актами. В свою очередь условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:

где 3П – заработная плата;

С – тарифная ставка за единицу времени;

Т – фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

где ЗП – заработная плата;

Р – сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н – количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т. п.

При коллективной или бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы – по повышенным расценкам.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которой он реализует путем принятия специального локального акта – Положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий.

Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т. п.

Помимо них, могут устанавливаться условия премирования. Например, такими условиями могут быть максимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. п.

На основании положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя – обязанность ее выплатить. Несмотря на то, что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя – если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например, при нарушении условий премирования.

Вместе с тем, нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе, выдать премию, наградить ценным подарком и т. п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т. п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам также можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы. При этом при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных этими актами, у работника возникает право требовать соответствующих выплат.

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

В настоящее время на территории Российской Федерации продолжает действовать ряд нормативных актов бывшего СССР, регулирующих, в том числе, и вопросы доплаты работникам за выслугу лет. Однако в связи с тем, что в настоящее время право определять формы, системы и размеры оплаты труда осуществляется работодателями самостоятельно, эти акты имеют рекомендательный характер. Этот вывод, в частности, сформулирован в Постановлении Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 20 апреля 1999 г. № 4058/98.

Правовое регулирование занятости и трудоустройства

1. Важнейшим нормативным правовым актом, регулирующим отношения в сфере правового регулирования занятости, является Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им, как правило, заработок или трудовой доход.

Соотношение понятий «заработок» и «трудовой доход».

Виды занятости:

1) работа по найму в течение полного или неполного рабочего времени, включая временные и сезонные работы. Временное отсутствие на работе не прерывает состояние занятости;

2) предпринимательство, в том числе фермерство;

3) самостоятельное обеспечение себя работой (лица творческих профессий);

4) работа на основе членства в кооперативах и артелях;

5) выборная работа на оплачиваемых должностях, государственная служба;

6) военная и приравненная к ней служба;

7) учеба в любых очных учебных заведениях, в том числе по направлению службы занятости;

8) работа по гражданско-правовым договорам;

9) подсобные промыслы и реализация продукции по договорам.

В настоящее время на государственном уровне вопросами занятости и трудоустройства граждан занимается Федеральная служба по труду и занятости (Роструд).

В службу занятости могут обращаться все граждане (и занятые, и не занятые). Государственная служба занятости оказывает гражданам услуги бесплатно.

2. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистриро­ваны в органах службы занятости в целях поиска подходящей ра­боты, ищут работу и готовы приступить к ней.

Для признания гражданина безработным не имеет значения ни причина его увольнения с последнего места работы, ни срок, который прошел со дня увольнения и до дня обращения в службу занятости.

Гражданин признается безработным, если он:

– трудоспособен по возрасту и состоянию здоровья (т. е. достиг 16 лет и не получает пенсию по старости или за выслугу лет);

– не имеет работы и заработка (дохода);

– зарегистрирован в органах службы занятости по месту жительства в целях поиска подходящей работы (беженцы и вынужденные переселенцы регистрируются по месту их пребывания);

– ищет работу и готов к ней приступить.

Отказ возможен только по основаниям, предусмотренным законом.

Отказ в регистрации не лишает гражданина права на повтор­ное обращение в службу занятости через две недели.

3. Государство гаран­тирует безработным:

– выплату пособия по безработице, в том числе в период вре­менной нетрудоспособности;

– выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению ор­ганов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности ;

– возможность участия в оплачиваемых общественных работах;

– возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по направлению органов службы занятости.

Все это не прерывает трудово­го стажа и засчитывается в стаж уплаты страховых взносов, имею­щий значение для установления права на трудовые пенсии.

В период безработицы безработному гражданину и лицам, находящимся у него на со­держании, органами службы занятости может быть оказана мате­риальная и иная помощь.

4. Пособие по безработице — это ежемесячные денежные выпла­ты, осуществляемые из пенсионного фонда для социальной под­держки безработных.

Размер пособия по безработице зависит от разных факторов: категории безработного, величины трудового стажа, прежнего заработка, наличия иждивенцев и т.д.

Решение о назначении пособия принимается одновременно с признанием гражданина безработным.

Порядок, размер и условия назначения и приостановления выплаты пособия по безработице определяются законом.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 10828 – | 8098 – или читать все.

В каких случаях необходимо правовое регулирование оплаты труда, и какие бывают методы регулирования заработной платы?

Под методами правового регулирования зарплаты подразумевается комплекс действий, которые направлены на обеспечение достойной оплаты труда работников и их правовую защиту при несоблюдении работодателем законодательных норм. Различают целый ряд разнообразных методов регулирования зарплаты.

  • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург

В каких случаях необходимо правовое регулирование оплаты труда

Правовое регулирование оплаты труда требуется во всех случаях, когда в штате компании работает наемный персонал. Все наемные сотрудники наделены правом на своевременную достойную оплату их труда и в некоторых случаях им требуется прибегать к правовой защите их интересов.

Под заработной платой понимается определенное по соглашению между работодателем и сотрудниками вознаграждение за исполнение гражданами их трудовых функций с учетом выплат стимулирующего и компенсационного характера. При определении размера зарплаты учитывается уровень квалификации работника, количественные и качественные характеристики его работы.

Отличительными чертами зарплаты является то, что она выплачивается систематически и в гарантированном размере. Выплата зарплаты работникам основывается на следующих принципах:

  1. Минимальное значение зарплаты не может быть меньше МРОТ.
  2. Запрещено проявлять дискриминацию при установлении размера зарплаты: за одинаковый функционал персонал с равной квалификацией должен получать одинаковую зарплату (в частности, недопустима дискриминация по признакам национальности, пола и пр.).
  3. Размер зарплаты может различаться в зависимости от объема и сложности исполняемых функций, условий труда, качественных показателей работы, специализации работника.
  4. Нюансы расчета окладов и премиальных регламентируются самостоятельно по внутренним документам. Но при начислении зарплаты представителям бюджетных организаций есть некоторые нюансы: зарплата им начисляется исходя из возможностей бюджета, а при назначении зарплаты руководящему составу учитывается средняя зарплата по организации.
  5. Работодатель обязан регулярно проводить индексацию дохода сотрудников для недопущения снижения их покупательской способности по причине инфляционных процессов.
  6. Работники имеют право на получение ими зарплаты минимум дважды в месяц. Заработная плата состоит из аванса и окончательного расчета.
  7. Работодатель не вправе выплачивать зарплату сотрудникам в натуральном выражении без их согласия на это и в размере более 20% от совокупного дохода, который им полагается.
  8. Работодатель обязан информировать работников о размере начисленного им вознаграждения и произведенных удержаниях в письменном виде.

При нарушении предусмотренных прав работники вправе обжаловать действия работодателя и обрести правовую защиту в инспекции по труду, прокуратуре или суде.

Различают несколько групп методов, которые обеспечивают функционирование на предприятии справедливой системы оплаты труда и отвечают законодательным требованиям. Различают такие методы регулирования заработной платы:

  1. Государственный, или централизованный. Предполагает разработку и принятие на федеральном уровне, на уровне субъектов РФ и муниципалитетов законодательных актов, которые устанавливают обязательный для применения порядок начисления и выплаты заработной платы.
  2. Коллективно-договорный. Он состоит в разработке на уровне предприятия внутренних локальных нормативно-правовых актов, которые распространяют свое действие на всех сотрудников организации. Такие документы могут расширять перечень прав и гарантий работников в части оплаты труда, но не могут ухудшать условия труда, которые гарантированы им федеральным законодательством.
  3. Индивидуально-договорный. Речь идет о трудовом договоре, который подписывается с каждым работником, и о положениях в таком договоре, касающихся порядка оплаты труда персонала.
Читайте также:  Результаты социальных экспериментов по эффективности труда

Рассмотрим указанные методы более подробно.

Централизованные, или государственные методы

Особенностями централизованных, или государственных методов регулирования оплаты труда является их императивность, то есть обязательность к применению всеми работодателями, ведущими свою деятельность в российской юрисдикции.

В частности, к гарантиям по зарплате сотрудникам по главе 21 Трудового Кодекса можно отнести:

Также в централизованном порядке устанавливаются условия оплаты труда для граждан, которые задействованы в бюджетной отрасли. В частности, на основе федеральных и региональных законов определяют:

  1. Порядок определения условий для выплаты вознаграждения.
  2. Сумму и схему начисления окладов.
  3. Действующие надбавки и доплаты.
  4. Положения по выплате вознаграждения при нестандартных условиях труда.
  5. Способы сохранения среднего заработка и его расчета.

В некоторых отраслях оплата труда регулируется централизованно посредством отраслевых или межотраслевых соглашений. В них могут быть определены минимальные размеры оплаты в данной отрасли (в размере, который превышает тот, который установлен по ФЗ); тарифная сетка, представляющая собой соотношение тарифа, категории работника и квалификационного разряда сотрудника; величина оплаты за труд в условиях, которые отличаются от нормальных; периодичность проведения индексации при влиянии инфляции на доходы работников, надбавки и доплаты для отраслевых предприятий.

Децентрализованные методы

В числе децентрализованных методов регулирования оплаты труда различают коллективный и индивидуальный уровни.

На основании ст. 40 ТК под коллективным договором понимается документ, регулирующий правоотношения между сотрудником и работодателем в процессе трудовой деятельности. Особенностям разработки и внедрения подобного рода соглашения посвящена Глава 7 Трудового кодекса.

В ст. 41 Трудового кодекса указано, что в коллективном договоре могут содержаться такие условия, как:

  1. Действующая на предприятии система оплаты труда, сумма зарплаты и форма ее выдачи.
  2. Порядок исчисления и выдачи пособий и компенсаций.
  3. Порядок индексации зарплаты для сохранения ее покупательской способности под влиянием инфляционных процессов или под влиянием внешних факторов (индивидуальных показателей работы или финансовых результатов работодателя).
  4. Порядок премирования сотрудников и условия для начисления стимулирующих выплат.
  5. Прочие условия по согласованию работодателя и представителя профсоюзов.

В таких документах должны быть прописаны такие аспекты, как:

  1. Периодичность и сроки выплаты зарплаты. Работодатель обязан платить своим сотрудникам зарплату минимум дважды в месяц с интервалом не более 15 дней и указать в своих локальных документах конкретные даты выплаты зарплаты. Это не может быть абстрактный временной интервал.
  2. Порядок выплаты вознаграждения за работу в праздничные дни, выходные или ночью по ст. 112, 154 ТК.
  3. Порядок проведения индексации на предприятии, ее периодичность. В Трудовом кодексе закреплено право работодателя на определение алгоритма индексации зарплаты и указание его в локальной документации. Но отсутствие такого алгоритма в документах не освобождает работодателя от необходимости проведения регулярной индексации, иначе ему грозит ответственность.
  4. Размер компенсации, который выплачивается работодателем за просрочку при выплате заработной платы. Выплата компенсации за просрочку является обязательной. Но если работодатель не укажет порядок расчета компенсации в своей локальной документации, то она будет начисляться по нормам Трудового кодекса из расчета 1/150 ставки рефинансирования ЦБ от размера задолженности за каждый день просрочки (начиная со следующего дня).

Индивидуальное регулирование осуществляется через заключение с сотрудниками трудового договора. Это обязательное условие для оформления правоотношений между сотрудником и работодателем. Содержание и порядок разработки трудового договора определяются по ст. 57 Трудового кодекса. Здесь приведены размеры оклада и тарифа, на основе которого рассчитывается сумма заработка и дополнительных выплат.

В трудовом договоре могут быть установлены личные компенсационные и стимулирующие выплаты, которые не распространяются на всех работников предприятия. Договор составляется в двух экземплярах и подписывается каждой из сторон. При необходимости внесения правок в условия оплаты труда, которые являются существенными условиями по трудовому договору, работодатель должен подписать с работником допсоглашение.

Таким образом, правовое регулирование начисления и выплаты зарплаты осуществляется как со стороны государственных инстанций, так и работодателей. При этом в обязанности работодателей входит соблюдение правовых норм, гарантированных каждому российскому работнику Трудовым кодексом и недопущение ущемления его интересов. Среди методов правового регулирования оплаты труда различают группу централизованных и децентрализованных. К последним относят коллективный уровень защиты правовых интересов сотрудников предприятия и индивидуально-правовой, гарантированный персональным трудовым договором.

Правовое регулирование оплаты труда (стр. 1 из 10)

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ ГРАЖДАНСКОЙ ЗАЩИТЫ

МИНИСТЕРСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПО ДЕЛАМ ГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЫ, ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМ СИТУАЦИЯМ

И ЛИКВИДАЦИИ ПОСЛЕДСТВИЙ СТИХИЙНЫХ БЕДСТВИЙ

Академия гражданской защиты МЧС России

Дисциплина «Правовые основы Российского государства»

Курсовая работа на тему: «Правовое регулирование оплаты труда»

Преподаватель _____________ Степкин

«_____»_____________ 2010 г.

Студентка 431 гр. _____________ Лапаева И. В.

«_____»_____________ 2010 г.

1.Понятие оплаты труда и заработной платы

2.Методы правового регулирования оплаты труда

3.Системы оплаты труда

4.Понятие и виды гарантийных и компенсационных выплат в трудовом праве Р.Ф.

Литература и нормативный материал

“Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы”. “Принудительный труд запрещен” (ст. 37 Конституции РФ).

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также “участвуют” в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. N 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Целью данной курсовой работы является провести исследования состояния оплаты труда в Российской Федерации, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

1. Понятие оплаты труда и заработной платы

Оплата труда – это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. То есть, термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, вы­плачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

В соответствии со статьей 129 главы 20 раздела VI Трудового Кодекса Российской Федерации(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Заработная плата (оплата труда работника) определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)[1].

В отличие от прежней редакции ТК РФ, где законодатель использовал понятия “оплата труда” и “заработная плата” как различные по содержанию, в новой ее редакции указанные понятия отождествлены.

Отказ от понятия оплаты труда как системы отношений полностью соответствует ст. 1 ТК РФ, законодательно закрепляющей виды общественных отношений, регулируемых Кодексом. В то же время отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда – понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы. Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы.

Существенно изменилось и понятие заработной платы. Понимая под заработной платой, как и прежде, вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, законодатель внес определенность в термин “компенсационные выплаты”, которого не было в прежней редакции. Эта определенность позволит теперь правоприменителю отграничивать компенсационные выплаты, гарантирующие работнику возмещение расходов, которые он понес в связи с выполнением своей трудовой функции, от выплат, также называемых компенсационными, но связанными с характером и условиями труда. И хотя в новом определении заработной платы отсутствует исчерпывающий перечень оснований для получения выплат компенсационного характера, включение их в понятие заработной платы означает, что эти выплаты не тождественны тем, которые производятся работнику с целью возмещения произведенных им расходов.

В понятие заработной платы, как и прежде, включены стимулирующие выплаты (в прежней редакции они назывались выплатами стимулирующего характера). Новый термин “стимулирующие выплаты” расшифровывается путем указания на то, что к таким выплатам относятся не только доплаты и надбавки стимулирующего характера, но и премии, иные поощрительные выплаты, перечень которых открыт.

В то же время понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). С учетом закрепленного в Кодексе права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

Данное законодателем понятие заработной платы не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. “Об охране заработной платы”. В соответствии с этой Конвенцией термин “заработная плата” означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель выплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.[2]

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда – это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование – это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания – способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) – это способ косвенного нормирования.[3]

Ссылка на основную публикацию