Решение проблемы нехватки рабочей силы, социальный эксперимент

Способы компенсации нехватки рабочей силы

Возможность расширения сферы использования вторичной занятости работников может быть реализована за счет наличия субъективных условий, т.е. привлечения к работе за пределами номинальной продолжительности рабочего времени рабочих, обладающих повышенной физиологической и социально-экономической трудоспособностью и материально заинтересованных в увеличении своего основного заработка. Численность последних, как показывают проведенные в разные годы исследования, довольно значительна, а потому способна в какой-то мере компенсировать ее общий недостаток на предприятиях.

Практическое использование сложившихся условий, благоприятствующих применению на производстве вторичной занятости, в частности, сверхурочных работ по инициативе самих работающих, является вместе с тем объективной необходимостью. Речь идет о том, что при фактически достигнутой степени использования рабочего времени полное устранение сверхурочных работ всех видов невозможно. Как показывает практика, величина годового урочного фонда рабочего времени достаточно стабильна, и рассчитывать на ее резкое возрастание, пропорциональное абсолютной ликвидации сверхурочных часов, вряд ли приходится. Поэтому исключение из совокупного фонда рабочего времени предприятий всего аварийного резерва неизбежно повлечет за собой необходимость в дополнительной численности рабочих. Учитывая же существующий дефицит рабочей силы, подобный вариант следует признать нереальным.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражаются в воспроизводстве трудоспособных членов общества и реализации их индивидуальной работоспособности через участие в общественно полезном труде во всех отраслях народного хозяйства. Колебания последней в зависимости от пола, возраста и прочих, факторов обусловливают объективно существующие различия в составе совокупной рабочей силы, которые и нужно учитывать при дозировании трудовой нагрузки по ее продолжительности. То есть нормы рабочего времени обязаны обеспечивать научно обоснованную дифференциацию меры участия каждого работника в производстве совокупного общественного продукта. Поэтому для тех из них, у кого желание и способность работать дольше номинальной продолжительности труда совпадают, должны быть созданы соответствующие условия, предоставляемые в пределах установленного лимита сверхурочного времени, работы по совместительству и др. Мы полностью согласны с мнением Н. М. Краевой, считающей, что «добровольная активность лиц, имеющих возможность и желание вносить дополнительный вклад в развитие народного хозяйства сверх общественной трудовой нормы в соответствии с обоснованно установленным порядком в объеме, диктуемом общественной необходимостью, не наносит урона трудящимся и не представляется нарушением права на отдых».

Способы повышения мотивации трудящихся

Использование различных форм дифференциации рабочего времени на производстве, органически сочетающих личную материальную заинтересованность трудящихся с экономическими интересами государства в повышении темпов роста производительности общественного труда, является важнейшим направлением улучшения использования трудовых ресурсов, а кроме того, позволяет в значительной степени сгладить остроту проблемы их дефицита на предприятиях. Мобилизация этого крупного резерва труда на производстве осуществима без дополнительных капитальных вложений за счет мер организационного порядка и в короткие сроки.

В настоящее время общество заинтересовано во вторичной занятости населения. В условиях, когда потребность в рабочих кадрах на многих предприятиях велика, пренебрегать ею особенно недопустимо. Подчеркивая эту мысль, сделаем небольшое отступление. Выступая на страницах журнала «Коммунист», В. Костаков ситуацию, сложившуюся в нашей стране с трудовыми ресурсами, оценивает не как дефицит рабочей силы, а, наоборот, как перенасыщенностью народного хозяйства. В качестве обоснования выдвигаемого тезиса он приводит следующие доводы: низкий уровень интенсивности труда на предприятиях, неритмичность их работы, массовые отвлечения работающих от основной деятельности, низкое качество продукции. Потому «сейчас в интересах эффективности производства приобретает первостепенное значение… другой путь: стабилизируя и даже сокращая сферу приложения труда на отдельных участках народного хозяйства, в целых отраслях, уменьшать потребность населения в рабочих местах».

Не оспаривая общей идеи, высказанной автором, заметим вместе с тем, что предложенное им генеральное направление формирования совокупной общественной рабочей силы осуществимо лишь в условиях уже нового механизма хозяйствования, когда процесс переориентации экономики на интенсивный путь развития будет близок к завершению, когда, наконец, окажутся преодоленными и те крупные недостатки системы управления производством, наличие которых существенно затрудняет проведение общей трудосберегающей политики. Только тогда можно будет с уверенностью утверждать о несостоятельности теории дефицита рабочей силы; в условиях же современного этапа развития народного хозяйства, который может быть назван в известном смысле переходным, такая проблема существует, потребность в дополнительной массе труда реальна и объективна. В каждый данный период развития общества необходимо проводить такую линию в области использования трудовых ресурсов, которая позволяет устранить наиболее ярко выраженные диспропорции. Она должна быть гибкой и учитывать постоянно меняющиеся хозяйственные условия. Сейчас же они таковы, что полностью отказаться от услуг лиц, имеющих желание и возможности трудиться сверх установленной нормы, не представляется возможным.

Одним из гарантов возможности реализации повышенной работоспособности трудящихся, важным шагом на пути создания условий для усиления дифференциации рабочего времени в обществе явился Закон СССР об индивидуальной трудовой деятельности, с введением которого вторичная занятость обрела новое социально-правовое содержание. Закон снял многие ограничения, препятствовавшие распространению работы сверх установленного рабочего времени, легализовал многие формы трудовой деятельности, существовавшие и разные, но проявлявшиеся на практике в результате запретительных мер в искаженном виде (пример тому — развитие «теневой» экономики).

Однако утверждение трудовых норм, регламентирующих индивидуальную трудовую деятельность, не решает всей проблемы, ибо не затрагивает те формы вторичной занятости, которые имеют место в общественном производстве. В настоящее время здесь действуют лишь отдельные, весьма разрозненные, нормативные положения о работе сверх установленной продолжительности рабочего времени. Так, с 1983 г. существует правило, согласно которому разрешается рабочим, ИТР и служащим предприятий, учреждений и организаций работать по совместительству в целях оказания бытовых услуг населению в пределах половины поминальной продолжительности рабочего времени по совмещаемой работе. Специалистами отмечено, что эта форма организации труда позволила значительно увеличить массу труда в службе быта, за счет чего резко возрос объем услуг населению.

Эксперимент по совместительству

В принятом в 1986 г. постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О совершенствовании планирования, экономического стимулирования и управления в государственной торговле и потребительской кооперации» разрешено всем категориям работников трудиться по совместительству (на том же или другом предприятии) в свободное от основной работы время для торговли товарами, выполнения погрузочно-разгрузочных, ремонтных и других работ.

29 декабря. 1983 г. Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС принято постановление о проведении эксперимента по расширению применения совместительства, которым предусмотрено:

  • привлечение работников своего объединения, предприятия «в свободное (за пределами рабочего дня но основной работе) время в составе бригад, создаваемых для выполнения срочных, ремонтных, погрузочно-разгрузочных и других работ, не обеспеченных рабочими кадрами» в объединениях и на предприятиях страны;
  • трудовая деятельность по совместительству «за пределами рабочего дня по основной работе» рабочих ИТР и служащих как на своем, так и на других предприятиях и в организациях Москвы.

27 декабря 1984 г. Госкомтруд СССР и ВЦСПС утвердили еще одно постановление, разрешающее руководителям предприятий Минлегпрома Эстонии создавать бригады из рабочих, ИТР и служащих для работы «вне пределов рабочего времени по основной деятельности».

Уже первые предварительные итоги экспериментов свидетельствовали об их положительном воздействии на эффективность общественного производства. Учитывая накопленный позитивный опыт, Госкомтруд СССР и ВЦСПС в 1985 г. распространили сферу эксперимента на другие регионы страны и отрасли народного хозяйства, а также утвердили ряд нормативных документов: «Положение о работе по совместительству внутри производственных объединений и предприятий» и «Положение о порядке работы по совместительству при рационализации рабочих мест». В положениях оговаривается, что максимальная продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Оплата труда во всех случаях производится по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам), на особо срочных и непривлекательных работах расценки могут быть повышены администрацией в 1,5 раза.

По существу данные формы организации труда, сочетая в различных вариантах признаки как внеурочного (работа на других предприятиях и в организациях, оплата по действующим тарифным ставкам и окладам, участие всех категорий работающих), так и сверхурочного труда третьего вида (работа по месту основной деятельности рабочих, повышенная оплата, добровольный характер исполнения), представляют собой качественно новые разновидности дифференциации рабочего времени в обществе, вызванные к жизни потребностями практики и заключающие в себе неограниченные возможности в организации более гибкого подхода к управлению трудовыми ресурсами.

Учитывая, что «фонд рабочего времени необходимо регулировать по отраслям народного хозяйства в соответствии с объективными потребностями развития социалистической экономики», перспективы использования различных форм дифференциации номинальной продолжительности рабочего времени представляются достаточно прочными. Поэтому логичным продолжением практики расширения повторной занятости населения было бы устранение всех препонов для ее использования на предприятиях, а также упорядочение нормативных основ её регламентации.

ПРОБЛЕМА ДЕФИЦИТА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ КАДРОВ

В настоящее время одной из крайне значимых проблем для российской промышленности является дефицит квалифицированных рабочих кадров. Нехватка персонала с должными знаниями и навыками, а также неэффективная организация трудовой деятельности стали главными факторами, тормозящими развитие сектора экономики Российской Федерации в нынешней ситуации.

Данная проблема является насущной для большинства руководителей предприятий, находящихся в сфере промышленности. Ситуация на рынке труда противоречит вышесказанному – заявок от потенциальных работников крайне много. Однако стоит сделать небольшую, но важную поправку. Среди огромного числа предложений лишь малая часть соискателей обладает необходимой высокой квалификацией. Опираясь на практику, можно со смелостью заявить, что профессионал практически никогда не ищет работу, в данном случае работа сама находит его.

Мнение экспертов по данному вопросу сложилось таким образом, что можно говорить о нехватке профессионально подготовленных кадров как об ожидаемом закономерном процессе.

Говоря о прогнозах об изменении ситуации с недостатком специалистов рабочих профессий, мало кто решается брать на себя ответственность при составлении прогноза. Справедливо будет отметить, что прежде, чем требовать «редких» работников в сфере промышленности, необходимо изначально «вырастить» таких соискателей и повысить престиж профессий.

Касаемо увеличения числа высококвалифицированных кадров, в данном случае все вполне возможно. Одним из вариантов может стать дополнительное обучение, переподготовка, либо же привлечение рабочей силы из других регионов нашей страны. Зависимость экономики и системы профессионального образования сложна и многогранна. Таким образом, можно отметить важность роли системы образования в развитии макроэкономических процессов, в частности, влияние на рынок труда и сферу занятости. Первостепенно, современная образовательная система выступает на рынке товаров и услуг как агент предложения, предоставляя необходимые знания, а домашние хозяйства, непосредственно, предъявляют спрос на данные услуги. Также система образования выступает в роли альтернативы занятости населения. Последним, но не по значимости, можно отметить удовлетворение потребности экономической системы в рабочей силе. Предоставление необходимого ресурса может осуществляться на базе основного и дополнительного профессионального образования. Как и на любом рынке, на рынке труда наблюдается спрос и предложение на рабочую силу. Результатом отсутствия равновесия на данном рынке может стать либо безработица, либо дефицит рабочей силы, при условии неудовлетворения потребности в рабочей силе. При недостатке рабочей силы может наблюдаться неравномерный рост заработных плат среди профессионально-квалифицированных групп рабочих.

Стоит отметить, что на нашем рынке труда безработица принимает характер структурный, и правомерно будет ожидать, что на различных сегментах рынка можно наблюдать и дефицит рабочей силы.

Сами специалисты, говоря о возможных причинах дефицита квалифицированных сотрудников, выделяют несоответствие заработной платы и «стоимости» профессиональных знаний и навыков. Невозможно оставить без внимания и момент отчуждения работника от процесса производительной деятельности не только из-за факта отсутствия работы, но и из-за невозможности удовлетворять свои непосредственные потребности, ввиду работы на неплатежеспособных предприятиях.

Ярким примером кризиса труда можно представить долг по оплате труда. В 2009 г. задолженность по заработной плате в Российской Федерации возросла примерно в 1,7 раза, а средний уровень потребительских цен почти в 1,9 раза. Итогом данного явления стала потеря работниками большей части своих зарплат, поскольку они тем самым кредитовали работодателей без определенных условий. Отметим, что в общем объеме просроченной задолженности по заработной плате наиболее высокий удельный вес приходится на промышленность – 36%.[4].

Читайте также:  Эффективность вторичной занятости и сравнение оценивающих методик

Одним немаловажным фактором, влияющим на дефицит высококвалифицированных специалистов, выделяют несовершенство образовательной системы и невозможность работодателей обеспечить достойную плату за предоставляемые трудовые ресурсы.

Содержательная оценка образовательных и гендерных особенностей взаимодействия спроса на рабочую силу и ее предложения, а также разработанный на этой основе инструментарий, позволяют учесть при анализе и прогнозе параметров рынка труда предложение мест в послевузовском, высшем, среднем, начальном профессиональном образовании, структуру спроса по категориям персонала в промышленности в целом и гендерные характеристики рабочей силы.

Для учета динамики предложения ученических мест в модели наряду с вакантными рабочими местами по отраслям экономики рассматриваются вакантные ученические места по четырем уровням системы профессионального образования. Для анализа гендерных особенностей взаимосвязи спроса на рабочую силу и ее предложения вместо общей численности незанятого в экономике населения в трудоспособном возрасте (потенциальных работников) анализируется численность потенциальных работников мужчин и женщин. В промышленности спрос на рабочую силу дезагрегирован для рабочих и остального персонала.

Обобщив вышеприведенные мысли, можно отметить неэффективность государственной политики РФ в сфере человеческих ресурсов. Система начального и среднего профессионального образования фактически разрушена и, более того, расходы на образование в целом имеют тенденцию к ежегодному снижению. Также проблемами образовательной системы можно назвать не только отсутствие достаточного финансирования, но и отсутствие современной методической базы и несоответствие материально- технической базы требованиям современных условий.

В свою очередь, предприятия в сфере промышленности потеряли доверие среди соискателей, в частности, в плане удовлетворения базовых социальных потребностей. На сегодняшний день в обществе сложно говорить об уважении к труду рабочего класса. Немаловажным будет поправка на то, что профессиональное образование и профессия, которая впоследствии будет выбрана рабочим практически не имеет связи, ввиду спроса на рабочую силу на рынке труда.

Нехватка специалистов рабочих профессий и дефицит высококвалифицированных кадров определяют тенденцию рынка труда на данный момент. Однако не все столь пессимистично, поскольку в этой ситуации возможным представляется рассмотреть способы решения данной проблемы.

Говоря об актуальности проблем, связанных с обеспечением высоких темпов социально- экономического развития Российской Федерации, стоит отметить, что в ближайшем будущем они сохранят свою актуальность. Исходя из вышесказанного, сбалансированное и гармоничное решение вопросов об эффективном использовании рабочей силы и ее полноценного воспроизводства можно определить как неотъемлемую предпосылку успешного развития страны в долгосрочной перспективе, а также как залог наибольшей реализации богатого потенциала.

По данным проведенного анализа, обеспеченность кадров в российской промышленности сопоставим с уровнем, показывающим острую нехватку профессионалов. Более того, дефицит квалифицированной рабочей силы с каждым годом лишь увеличивается, что негативно сказывается на экономике. Таким образом, официальный уровень безработицы составляет 5,2%.

Для целей решения данной проблемы был рассмотрен вариант управленческого решения, направленный на нивелирование и, в идеальной модели, на устранение проблем, связанных с дефицитом рабочих кадров.

Основными принципами, влияющими на формирование кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, являются следующие аспекты:

– подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы, исходя из экономической эффективности управленческих решений;

– баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

– обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

– соответствие кадровой политики региональному рынку труда по квалификации работников, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия, наличию трудовых ресурсов;

– согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с ожиданиями трудового коллектива при условии соблюдения действующего законодательства.

Концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности построена на вышеприведенных принципах. Более того, она является основополагающим звеном стратегического развития предприятия. Описанная концепция нуждается в системном анализе социальных и экономических возможностей предприятия. Данное исследование должно быть проведено в сочетании с изучение рынка труда, в котором, непосредственно, существует предприятие. Также немаловажным фактором является постоянное совершенствование кадровой политики посредством использования видоизменяющегося методического инструментария; оптимизации структуры управления, перераспределения функций и формирования мотивации трудовой деятельности, которая интегрирует интересы собственников и работников предприятия.

В данной области выделяют несколько основополагающих путей формирования эффективной кадровой политики, среди которых:

– повышение уровня осознанности правил и норм, которые изначально заложены в основе кадровых мероприятий;

– непосредственное влияние управленческого персонала на ситуацию, сложившуюся с кадрами на предприятии;

– непосредственная ориентация на собственный персонал предприятия, а также на внешний персонал;

– высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании нового кадрового состава или изменении в составе существующего.

Представленная статья подразумевает под собой комплексное решение не только проблемы дефицита рабочей силы, в том числе и квалифицированной, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений.

В целях повышения эффективности труда, в том числе и качества трудовой жизни персонала, появляется острая необходимость принятия комплексных мер по всем проблемным направлениям модели трудовой деятельности. Принятые решения будут способствовать повышению социальной и творческой активности рабочих на определенном предприятии. Также данные меры отразятся на привлечении сотрудников к решению постоянно возникающих производственных проблем в области организации производства и труда. Следствием вышесказанного можно определить то, что эти меры трансформируются в общую кадровую политику предприятия.

Подводя итог в рассмотрении крайне значимой проблемы как со стороны социальной сферы, так и с экономической точки зрения, стоит сказать о прогнозах на 2018 год, которые были получены от специалистов одного из крупнейших серверов по поиску работы GorodRabot в сфере развития рынка занятости. Данные были получены на основе статистического анализа за последние два года в сумме с догадками и предположениями ведущих российских и западных аналитиков.

Таким образом, сумма средней предлагаемой заработной платы увеличилась на 13% за прошедший год. Теперь этот показатель соответствует 33 160 рублей. По прошествии предыдущих лет также наблюдался подобный рост, даже не смотря на неблагоприятные условия в экономике. [10].

Подводя итог вышесказанному, стоит отметить, что официальное мнение Министерства экономики страны говорит о стагнации России в ближайшие 20 лет. Однако, сайт по работе полагает, что к декабрю 2018 года уровень средней заработной платы имеет все шансы вырасти.

1.Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации Текст – М.: Экзамен, 2016 2.Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А. Н. Аверин. – М: Флинта, 2016.- 235с.

3 .Гавкалова Н. Л. Менеджмент персонала / Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. 3-е издание, переработанное и дополненное. – М. 2012, 321 с.

4 .Демин, Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю.М. Демин. – СПб: Питер, 2017.- 246 с.

5.Макроэкономика. Учебник, Рекомендовано ФГАУ «ФИРО», /Отв. Ред. М.Л.Альпидовская, Н.В. Цхададзе. – Ростов на Дону «Феникс» 2017.- 409 с.

6 .Пошерстник, Н. В. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работником. Документы по учету кадров. Пенсионное обеспечение / Н. В. Пошерстник.- М. 2017, 340с.

7 .Цхададзе Н.В. Социально-экономические последствия развития неформальной занятости в России // ж. «Вестник Тверского государственного университета, Серия «Экономика и управление», № 4 , 2015 г. – С.102-112.

8. Цхададзе Н.В. Последствия расширения неформального сектора в экономике //«Экономико- правовые аспекты реализации стратегии модернизации России: поискмодели эффективного социохозяйственного развития». Сборник статей международной научно-практической конференции. / под ред. Г.Б. Клейнера, Э.В. Соболева, В.В. Сорокожердьева, З.М. Хашевой – Краснодар: ЮИМ, 2015. – С.235-240.

9.Цхададзе Н.В., Богатская К.А. Миграция рабочей силы и ее влияние на воспроизводственные процессы //«Воспроизводство России в XXI веке: диалектика регулируемого развития» в 80-летию выхода в свет книги Дж. М. Кейнса «Общая теория занятости, процента и денег».Сборник докладов III Международной научной конференции, г. Москва, 2016 – С.278-283.

10. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.gks.ru/.

11.Феномен рыночного хозяйства: векторы и особенности эволюции. Монография. / Под ред. Сидорова В.А., Ядгарова Я.С., Чапли В.В.- LSP 2017. -620 с.

Дефицит рабочей силы. Как решить проблему кадрового голода

Автор: Ирина Настыч

По данным Государственной службы занятости представители рабочих специальностей и специалисты в сфере строительства и архитектуры в течение последних нескольких лет стабильно попадают в ТОП наиболее востребованных кадров на рынке труда. К примеру, по состоянию на 1 сентября 2018 г. на одну вакансию среди квалифицированных работников с инструментом приходится всего один претендент, год назад на одну такую вакансию приходилось два претендента. Дефицит кадров подтверждают и представители строительного сектора. Property Times разбирался, почему же квалифицированные рабочие строительных специальностей на вес золота, и как можно исправить ситуацию.

Причины

Отток за границу — одна из главных причин кадрового голода. «Тенденции последних трех лет на рынке строительства отражают повышенное миграционное настроение трудоспособной рабочей силы в сторону Польши, Венгрии, Словакии и др. Наиболее остро мы это ощутили со второй половины 2017 года, когда в силу вступил безвизовый режим Украины с ЕС, который формально упростил выезд украинцев за границу в поисках «лучшей жизни». Для большинства застройщиков, работающих на рынке не один год, — это была своеобразная «шокотерапия», — комментирует Вячеслав Павлов, директор по развитию компании NOVBUD.

Сегодня в Украине остро ощущается дефицит каменщиков и монолитчиков, лучшие кадры уезжают за границу, поскольку работа каменщика в Европе очень высоко оценивается.

«После вступления в ЕС, поляки, как и мы, столкнулась с оттоком людей в центральные страны западной Европы. И чтобы частично решить эту проблему, Польша начала привлекать трудовых мигрантов из соседних стран. Почему все началось с каменщиков? Потому что в таких странах, как Великобритания, Дания, Германия, Нидерланды каменщик на массовом строительстве фактически уже не задействован. Однако там их работа высоко оценивается (до 5 тыс. евро) при постройке особняков, важных объектов в небольших объемах, реконструкциях, — объясняет Вячеслав Павлов. — И когда рабочая сила этих специальностей мигрирует, для их замещения приезжают наши специалисты на зарплату 1000-1500 евро. В Украине эта цифра составляет 15-20 тыс. грн».

«Наша материнская компания, помимо Киева, реализует строительные проекты в столице Латвии — Риге, где многие работы у латвийского генерального подрядчика выполняют украинские кадры и, надо сказать, делают это на порядок качественнее, чем у нас. Видимо, сказывается требовательность и большая собранность вдали от Родины, где нет никаких отвлекающих факторов», — делится наблюдениями Роман Демиденко, директор по развитию компании Kiev Development Group.

Специалисты прогнозируют, что такого массового оттока рабочих, который наблюдался с предоставлением Украине безвиза, в ближайшее время уже не будет, ситуация начинает выравниваться.

«Оказалось, что стоимость работ и зарплат в Европе выше, но стоимость жизни — аренды жилья, питания — тоже выше. Поэтому многие строители начали возвращаться обратно, понимая, что в Украине они могут заработать те же деньги, но на более комфортных условиях, чувствуя себя гражданами этой страны.

Если еще полгода назад мы вынуждены были соглашаться на условия подрядчиков, то сейчас между ними появилась конкуренция — есть компании, которые предлагают то же качество работ и услуг, но на более приемлемых для заказчика условиях», — комментирует Андрей Ваврыш, CEO SAGA Development.

Непопулярность. Вторая причина дефицита рабочих — непопулярность таких профессий среди молодежи, большинство отдает предпочтение офисной работе, мало кто хочет «вкалывать» на стройке.

Читайте также:  Как составить резюме для устройства на работу, хорошие образцы

«Мы смотрим на этот процесс как на эволюционный. Сегодня тренд — искать себе профессию в чистых кабинетах, но уже ощущается существенный кадровый голод на рынке рабочих профессий. В итоге, сложившаяся ситуация выльется в рост оплаты труда для линейных сотрудников.

Когда разница в стоимости рабочей силы и, так называемых, белых воротничков будет уменьшаться, произойдет переформатирование сферы труда. Возникнут более серьезные требования к «чистым» профессиям, в то время как спрос на массовых сотрудников будет только усиливаться. В результате те, кто не смог найти желаемую работу в офисе, начнут искать себя в рабочих специальностях. Не исключено, что какая-то часть голубых воротничков будет экспортироваться из других стран, как это происходит по всему миру», — говорит Роман Демиденко.

Подготовка кадров

Низкий уровень. Не менее остро стоит и проблема с уровнем подготовки рабочих специальностей, устаревшие образовательные программы отстают от темпов развития строительных технологий. Кроме того, при подготовке молодых специалистов больше внимания уделяют теории, не хватает практических знаний, глубокого понимания технологий и знаний инноваций, считает Игорь Черненко, основатель Investment Development Property (IDP).

Проблема не только в образовательных программах, но и в самом отношении к работе. Среди специалистов строительных специальностей много тех, кто пришел к своей профессии случайно, по остаточному принципу, когда не сложилось в других отраслях.

«Мы сталкивались с работниками, которые пришли в профессию случайно. Например, однажды строители пытались сдать нашему генеральному подрядчику работы по отделке парадного, в котором не было ни одного прямого угла. «Парадная отделка» — такой термин был использован персоналом при аргументации, что работы должны быть приняты. Переводя на понятный язык, по их мнению, в парадных прямые углы не обязательны, — приводит пример Роман Демиденко. — В результате работникам пришлось снимать штукатурку с пяти этажей за свой счет, а другим, уже более квалифицированным специалистам, выполнять работу с должным уровнем качества».

Решение проблемы. Работа над повышением уровня подготовки кадров должна вестись сразу в нескольких направлениях. «Изменить ситуацию могут государственные программы, которые бы с одной стороны в целом поднимали престижность рабочих и инженерных специальностей в стране, — комментирует Игорь Черненко. — Второй шаг — программы по стимулированию бизнеса принимать участие в подготовке молодых специалистов, как, к примеру, в ИТ-отрасли».

Третье направление — образовательные программы производителей материалов и оборудования. Такая работа ведется уже сейчас и помогает нивелировать недостатки образования.

«Производители строительных товаров, при выводе на рынок новых материалов или технологий, понимают, что эффективное продвижение невозможно без обучения специалистов, которые будут эти технологии или материалы применять. Можно купить самую лучшую инновационную технику, но какой от нее толк, если нет того, кто может качественно работать с оборудованием на конкретном проекте? Поэтому большинство компаний проводят обучающие мастер-классы и тренинги», — комментирует Роман Демиденко.

Есть положительный эффект и от трудовой миграции — работая за границей рабочие осваивают новые технологии, получают ценный опыт, который потом применяют после возвращения в Украину.

Как восполнить дефицит

Казалось бы, что путь решения проблемы прост — обеспечить рабочих конкурентной заработной платой и стабильной работой. Но это только часть необходимых мероприятий, без государственных инициатив удержать «голубые воротнички» будет очень сложно.

«Первое — это работа с профильными учебными учреждениями, проведение специальных программ и конкурсов стипендиатов, с целью выявления молодых талантов, далее это мотивационные программы внутри компании, цель которых — удержание наиболее опытных и эффективных сотрудников, система наставничества и поддержки молодых специалистов», — комментирует Игорь Черненко.

Нужно мотивировать выпускников школ поступать в профильные учебные заведения, чтобы выбор рабочей профессии был осознанным, а не просто — «больше никуда не взяли».

На встрече с предпринимателями, которая состоялась 19 октября, министр образования Лилия Гриневич заявила, что рабочим профессиям в Украине нужна кампания по популяризации, и МОН готово поддержать ее через свои ресурсы. «Германия боролась с этой проблемой, в частности, с помощью широкой просветительской коммуникационной кампании, которая существенно повысила престиж рабочих профессий в стране, — сказала министр. — МОН готово максимально поддержать такую кампанию, привлекая все имеющиеся ресурсы, но нужна и участие работодателей».

Рабочим профессиям в Украине нужна кампания по популяризации, и МОН готово поддержать ее через свои ресурсы

«На уровне государства нужно восстанавливать престиж рабочих специальностей, который значительно снизился со времен Советского союза. Решить эту проблему можно за счет широких социальных программ: детских садов, школ для детей рабочих, доступного жилья, — поясняет Ольга Меженская, HR-директор SAGA Development. — Примеры решения таких программ есть, например, в соседней Молдове, которая раньше нас столкнулась с проблемой открытых границ с ЕС и массовой миграции рабочих. На государственном уровне начали внедрение бесплатного медицинского страхования для строителей и их семей, строительные компании предоставляли своим сотрудникам дешевые кредиты на квартиры в своих же домах, обеспечивали детскими садами и школами».

Компании тоже должны понимать, что финансовая составляющая — это основная мотивация, но далеко не единственная, важна корпоративная культура, условия работы, лояльное отношение к рабочим.

«Например, в одной из компаний в той же Молдове начали внедрять корпоративную культуру семейного типа с соответствующими мероприятиями. В итоге, в компании почти нет текучки, — комментирует Ольга Меженская. — Формируя корпоративную культуру и бренд работодателя, необходимо понимать, что нам все чаще придется работать с представителями поколения Z. А они ищут в работе не столько опыт и деньги, сколько дополнительную ценность — то, что удовлетворить их потребности и позволит гордиться своей работой.

Учитывая восприятие строительной профессии в обществе, людей, которые будут заниматься ручным трудом надо воспитывать чуть ли не с детского сада: учить строить сначала из кубиков, потом — учить проектировать и выполнять простейшие работы, сопровождая процесс фаном, которым позволит детям вовлекаться в процесс и живо им интересоваться.

Что касается финансовой составляющей, то уже сейчас зарплаты рабочих на стройке превышают зарплаты «белых воротничков», а хороший прораб вполне может зарабатывать и 25 тыс. грн в месяц».

Представители оператора по аутстаффингу и аутсорсингу складского персонала «Хаски» считают, что важна разносторонняя мотивация: «Это могут быть как прибавки к зарплате за сверх усилия, так и организация комфортного места работы (в т. ч. места, где человек может отдохнуть в перерывах). Хорошо ценится сотрудниками совместное время провождения. Это может быть поход на шашлыки за проделанную работу либо что-то другое. Работники обязательно должны быть вовлечены в постановку цели на месяц и выбор приза за ее достижения».

Property Times продолжит следить за ситуацией на рынке труда в строительной сфере, в следующих обзорах мы поговорим с экспертами об уровне подготовки специалистов по управлению объектами недвижимости.

Как решить проблему нехватки персонала

Дефицит кадров становится все большей проблемой для современного бизнеса. На подбор, обучение и удержание работников на предприятии затрачивается все больше средств и человеко-часов. Проблема нехватки персонала способна затормозить развитие как перспективного стартапа, так и устойчивого бизнеса. Если это временный дефицит, то можно выкрутиться и обойтись перераспределением труда между существующими сотрудниками. Если это выход на принципиально новый уровень, то пополнение трудового резерва компании доверьте профессионалам.

Способы решения проблемы кадрового дефицита

Варианты решения кадровой проблемы:

  • наем недостающего персонала извне самостоятельно;
  • реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
  • передача поднайма сотрудников подрядчику — аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Самостоятельный подбор кадров извне

Компания имеет увеличение штатного расписания, рост фонда ОТ и далеко не факт, что вновь прибывший персонал будет удовлетворять заявленным требованиям. Реальная нехватка кадров перерастает в номинальную. Переобучение или повышение квалификации — неминуемые затраты времени и денег.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Обратите внимание! Одной из положительных сторон здесь будет сохранение контроля над трудовым коллективом.

Реструктуризация

Избегая вышеизложенных проблем, компания может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди сотрудников. Чем это чревато?

Устранение дефицита кадров за счет увеличения нагрузки на имеющихся работников, неважно это вменение дополнительных обязанностей или временная переработка, несет риски трудовых конфликтов, перерасхода фонда заработной платы. В обоих случаях происходит рост затрат на оплату труда, при падении его эффективной отдачи. Вместо решения проблемы нехватки персонала на выходе получаем усугубление ситуации.

Обратите внимание! Увеличение нагрузки на трудовой коллектив требует высокой мотивации сотрудников, поэтому эффективно в коротком временном отрезке.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров — заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг персонала — это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества — выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

Аутстаффинг и кадровый дефицит

Аутстаффинг — это передача части сотрудников на трудоустройство подрядчику. При этом заказчик получает свободу в решении кадровых вопросов без проблем с налоговой, трудовой инспекцией и без увеличения материальных затрат. Как это возможно?

На практике это выглядит следующим образом:

  • компания-заказчик переводит часть сотрудников на официальное трудоустройство подрядчику;
  • сотрудники продолжают работать на своих местах и подчиняться прежнему работодателю по факту локации;
  • трудовые отношения официально переходят к подрядчику.

Обратите внимание! Аутстаффинг, как решение проблемы дефицита кадров, выгоден в отношении постоянных сотрудников. Для набора временного персонала эффективен аутсорсинг.

Нехватка персонала в организации перекрывается полностью. При этом штат не только не увеличивается, но существенно сокращается.

Что это дает заказчику:

  • снижение затрат на управление кадрами;
  • снижение социальных расходов;
  • возможность найма высококвалифицированного персонала на необходимое время (например, неполный рабочий день);
  • возможность перекрыть нехватку кадров иностранными работниками, не сотрудничая с трудовой и миграционной службой;
  • возможность сохранить льготные налоговые платежи или перейти на таковые.

Для бизнеса в статусе «малого предприятия» аутстаффинг решает проблему нехватки персонала кардинально, позволяя расширять сферу действия без роста неэффективных платежей. Для больших компаний перевод сотрудников на аутстаффинг или аутсорсинг эффективный инструмент избавления от кадрового дефицита.

России нужны роботы или гастарбайтеры: мнения

России не хватает порядка 50-70 миллионов мигрантов, заявил председатель комитета Госдумы РФ по делам национальностей Гаджимет Сафаралиев («Единая Россия») 12 ноября в ходе пресс-конференции «Может ли рынок труда России обойтись без приезжих?».

В то же время в Китае стремительно растёт спрос на промышленных роботов. Рабочая сила в Китае перестала быть дешёвой, поэтому программно управляемые манипуляторы играют все большую роль в различных сферах народного хозяйства.

Как пишет The Guardian, уже сейчас многие китайские компании переходят от найма живых сотрудников к закупкам промышленных роботов, а в ближайшие годы тренд только усилится. По прогнозам газеты, к 2014 году Китаю потребуются 32 тысячи подобных агрегатов.
Главная причина роста спроса на машины — изменение демографической ситуации в КНР. Проводимая правительством политика «одного ребёнка в семье» вместе с общим старением уже сейчас привели к увеличению стоимости рабочей силы в городах. К тому же в наш век гаджетов китайская молодежь, как и повсюду в мире, не желает идти на тяжёлое производство, предпочитая сидячую работу за компьютером.

Читайте также:  Вторичная и временная занятость в системе труда

«Вполне логично, что в этих условиях работодатели ищут возможности увеличения автоматизации производственного процесса», — говорит Джефф Кротхолл, представитель China Labor Bulletin. Стоит отметить, что уровень роботизации в Китае пока довольно невысок. В прошлом году на каждые 10 тыс. рабочих в стране приходился 21 робот, тогда как в Германии — 251, а в Японии — 339, сообщает China Daily. Исправлять ситуацию Поднебесная рассчитывает в основном собственными силами. Недавно известная тайваньская фирма Foxconn поставила амбициозную цель за три года увеличить производство промышленных роботов с 10 тыс. до 1 млн. По словам руководителя компании Терри Гу, «специализацией роботов от Foxconn станет распыление, монтаж и сварка».

Может России в решении проблемы нехватки рабочей силы лучше пойти по китайскому пути?

Эдуард Афонин, профессор Национальной академии государственного управления при президенте Украины, доктор социологических наук:

Вопрос о путях общественных реформ стоял еще в бытность СССР, начиная с 1983 года, когда Ю.В.Андропов запускал механизм т. н. хозрасчета. Несколько позже, в частности в период 1989-1991 гг., политики дискутировали относительно того, какой путь радикальных реформ избрать — Польский (тотальное изменение во всех сферах жизнедеятельности) или Китайский (поочерёдно, начиная с экономических реформ). В целом же, как помнится, такой выбор фактически был уже предопределен «всеохватывающей» Горбачёвской перестройкой. Нам — современникам остается лишь помнить, что втолкнуть в бутылку выпущенного на волю джина уже никак не получится.

Юрий Юрьев, политконструктор:

России не хватает 10-15 миллионов депортаций, чтобы перестать дискредитировать рынок труда, социальный климат и стремление общества к знаниям. России не хватает льгот государствообразующему народу, налоговых льгот и каникул при рождении детей у коренных россиян, и увеличения собственной рождаемости коренных граждан.

Что же касается рынка труда, то эксперты ИА REX неоднократно обсуждали явление роботизации и как социальное явление, и как перспективную постиндустриализацию, и как общественную перспективу для следующего поколения русских. Русских, а не бразильских, аргентинских или бедуинских.

Если будет выбор между собственно русскими, или же выгодными для олигархов дешёвыми и бесправными приезжими, то власти следует поставить на русских. Иначе ей и её потомству не поздоровится, или от ущемляемых русских или от наглеющих приезжих. А за каждого приезжего, не являющегося русским, капиталист пусть платит в бюджет столько, чтобы хватило на трёх-четырёх роботов. В принципе роботы могут заменить и олигархов, всё равно половина из них это не созидатели, а присваиватели. Даже компьютеры могут их заменить. Даже калькуляторы.

Нехватка рабочих рук: почему молодежь не хочет работать?

Кадровая проблема – одна из важнейших для всех сфер российской промышленности. Более половины отечественных предприятий заявляют о наличии кадрового дефицита, причем каждое десятое из них называет такой дефицит острым. Больше всего промышленность нуждается в специалистах производственно-технического характера – потребность в них наблюдается в 54% опрошенных компаний, в то время как нужду в менеджерском составе имеют лишь 11% представителей промышленности.

Проблема настолько очевидна, что ее не могло не заметить государство – вопрос отсутствия и низкой квалификации рабочих кадров в России стал основной темой для множества отраслевых и экономических форумов и конференций, состоявшихся за последние несколько месяцев.

И как оказалось, корень проблемы в безработной молодежи, которая составляет большинство из не занятого, но трудоспособного населения. Так, по данным Федеральной службы по труду и занятости за 2015 год, 30,5% от числа всех безработных составляют граждане от 15 до 29 лет! Только в Москве, где есть множество возможностей по трудоустройству, на 1 апреля зарегистрировано 6,8 тыс. безработных молодых людей, 51% которых – вчерашние выпускники. Что становится причиной таких неутешительных показателей? Карьерист.ру попытался выяснить, есть ли у молодого поколения шанс избежать карьерного краха.

Проблемы с трудоустройством

За прошедший год, согласно данным Роструда, у российской молодежи возникли некоторые проблемы с трудоустройством. Если на начало 2015 года безработных молодых людей насчитывалось около 300 тыс., то за весь последующий года на биржу труда успели зарегистрироваться еще около 1,5 млн желающих найти работу . При этом половина из этой экономически активной прослойки граждан – выпускники ВУЗов, которые, правда, зачастую гуманитарные. А гуманитариев, в России, как известно, переизбыток – из только получивших образование выпускников, трудоустраивается лишь треть, а из них – 75% «технари».

От остальных, для трудоустройства требуется наличие опыта, получить который «без опыта» не представляется возможным. Единственный способ – пройти стажировку в крупной профильной компании , однако, попасть на неё могут лишь избранные. Так, получить возможность стажироваться в сети магазинов «Эльдорадо» на позиции менеджера, представляется возможным лишь для 10 человек и 1 тыс. желающих. В более престижных компаниях отбор еще строже – в 2015 году Райфайзен Банк взял на стажировку лишь 22 претендентов, а крупная IT-компания SAP CIS ограничилась всего 8 стажерами.

Исследования, проведенные Карьерист.ру на основании данных портала отмечают также и более высокую конкуренцию среди молодежи – на одну вакансию для молодых специалистов гуманитарных специальностей приходится в среднем от 20 до 30 резюме . На должности технического характера конкуренция куда ниже и составляет около 5 резюме на 1 точку. В среднем же по рынку конкуренция не превышает показателей 7 резюме на 1 вакансию.

Таким образом, мы можем наблюдать парадокс российского рынка труда, когда при действительном наличии реальных вакансий производственно-технического характера, одновременно наблюдается высокий уровень безработицы среди молодежи.

Многие оправдывают такое положение дел высокими требованиями работодателей и высокой конкуренцией, что, однако, характерно лишь для гуманитарных профессий. Однако, возможно, проблему следует искать в самих соискателях?

Завышенные ожидания

Одна из очевидных причин возникновения такой ситуации – несоответствие устремлений студентов и будущих выпускников с российской реальностью . Большинство грезит престижными управленческими должностями в стабильных и серьезных компаниях, в то время как отечественная промышленность остро нуждается в инженерах, механиках, сталеварах и слесарях. Кроме этого, проведенный Карьерист.ру опрос показал неоправданно высокие запросы молодых людей относительно потенциально оплаты их труда. В среднем, студенты 1-2 курсов хотят получать зарплату на уровне 80-100 тыс. рублей, прошлогодние выпускники согласны на 60 тыс. рублей, в то время как в лучшем случае, рынок готов предложить им предел в 35-40 тыс. да и то в технической сфере.

Проблема зацикленности молодежи на гуманитарных профессиях систематична. Подобных результатов можно было ожидать начиная еще с 90-х годов – именно в тот момент начали расти пренебрежительные тенденции к профессиям настоящего труда.

Усугубляется все развитием компьютерных технологий, в контексте которого навязывается мысль, что труд рабочих в скором времени заменят машины, формируя тем самым несколько ошибочное мнение у будущих студентов, относительно невостребованности рабочих специальностей.

И что немаловажно, подобные суждения о неприемлемости ручного труда формируются не только у молодежи, но и у общественности в целом. Так, еще с 2010 года в РФ, в качестве решения проблемы с рабочими ресурсами многие законодатели предлагали использовать трудовых мигрантов из ближнего зарубежья . С еще одним новаторским решением уже сегодня выступают законодатели из республики Коми, предлагая восполнить отсутствие рабочих рук на масштабных стройках и крупных предприятиях, привлечением труда заключенных. Вполне ожидаемо, что для вчерашнего школьника, как и для его родителей, которые чаще всего формируют у своих детей мнение об их будущем, будет унизительным даже задумываться о работе, которую поручают уголовникам и мигрантам.

Однако, привлечение заключенных и мигрантов, может решить проблему только неквалифицированных кадров, уверена Ирина Риммер, ведущий специалист по работе с клиентами международной рекрутинговой компании Kelly Services. Как она утверждает, для промышленности более важны молодые квалифицированные специалисты – машинисты, наладчики, металлурги, и прочие мастера рабочих специальностей с необходимым образованием, а их количество за последние 10 лет сократилось, по меньшей мере, в 2 раза. Средний возраст имеющихся сегодня специалистов приближается к пенсионному, и заменить их вскоре будет совсем некому.

Образовательные тенденции

По мнению Ольги Слинкиной, заместителя гендиректора компании «Финэкспертиза», проблема привлечения молодого поколения к труду не ограничивается лишь плохим имиджем рабочих специальностей, их корни следует искать еще в школе. Например, ввод ЕГЭ нанес сокрушительный удар по и так хромающему институту профориентации , который ранее рассказывал про современные тенденции рынка труда, мог помочь будущим выпускникам определиться с трудовыми предпочтениями, выбрать ВУЗ и интересующие специальность.

Сегодня же процесс выбора учебного заведения и самого поступления максимально упрощен – выпускники рассылают по ВУЗам результаты экзамена и поступают туда, куда прошли по конкурсу. В итоге понимание специфики выбранной профессии появляется только к концу обучения, а отсюда уже и высокий уровень безработицы – из-за нежелания работать по специальности, кадровый дефицит и впоследствии, проблемы в целых отраслях экономики государства.

При этом многие эксперты считают, что суть вопроса не только в профориентации, но и в уровне профессионального технического образования, которое отстает от современных бизнес-реалий и становится причиной такого количества молодых безработных. По мнению практиков, оно слишком зациклено на теории, поэтому молодым специалистам, приходя работать, так часто и приходится слышать «забудь, чему тебя учили». Выход из такой ситуации, по мнению Елены Паниной, Депутата Госдумы, найдется во введении дуальной системы обучения, часть обучения будет проходить в аудиториях, а часть на функционирующих рабочих местах . Существующая сегодня система прохождения практики недостаточна для этого, обучение работой, по ее мнению, должно занимать большую часть образовательного процесса.

Но введение таких процессов, несомненно, требует поддержки со стороны государства. Возможно, для исправления ситуации, нужно прибегнуть даже к более радикальным мерам – проведению исследований для фиксации количества необходимых стране специалистов, последующему нормированию специальностей на основании полученных данных и разработке соответствующих ВУЗовских программ, уже под потребности государства и будущих работодателей. Это не только позволит эффективно бороться с безработицей среди молодых людей, как негативным для экономики фактором, но и даст молодежи уверенность, что после обучения они будут востребованы . А это уже станет отличным мотивирующим фактором.

Необходимость совершенствования нынешнего профобразования отметил и президент РФ Владимир Путин. Выступая на недавно состоявшемся съезде машиностроителей, он обратил внимание, что уже сегодня на бюджетной основе получить образование по бюджетно-техническим направлениям могут почти 300 тыс. выпускников, и в этом году государство оплатит образование еще 38,5 тыс. инженеров. При этом, по его мнению, большего совершенствования требует качество самого образования . В этом ключе на следующие 4 года поставлена задача, провести совершенствование обучения, с учетом требования передовых производственных технологий, которые следует также заложить и в профессиональные стандарты.

В любом случае, сложившаяся в РФ технически направленная кадровая проблема, не может быть решена каким-либо одним способом. Она требует комплексного подхода и поддержки со стороны властей, с одной стороны ориентируя образование под государственные нужды, и популяризируя рабочие и технические специальности среди граждан с другой. Однако едва ли это поможет справиться с завышенными ожиданиями и запросами молодого поколения, которое, судя по всему, меньше других хочет работать в промышленности, в чем собственно и есть основная проблема.

Ссылка на основную публикацию