Решение проблемы нехватки рабочей силы, социальный эксперимент

ГРОЗИТ ЛИ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ ДЕФИЦИТ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ?

Кейсы по теме «Рынок труда»

Кейс № 1

РЫНОК ТРУДА В РОССИИ

ПРОБЛЕМНАЯ СИТУАЦИЯ

За годы экономических реформ структура российского рынка труда претерпела существенные изменения. Произошло значительное сни­жение спроса на труд. Численность занятых, согласно официальным данным, сократилась с 73,8 млн человек в 1991 г. до 65 млн в 2000 г., или на 12%.

Нынешняя отраслевая структура рынка сложилась в результате пере­распределения работников между двумя основными секторами: произ­водственным и не производственным. За десятилетие примерно 42% работников сменили профессию. Роль основного работодателя переме­стилась от производственного сектора, как это было в начале 1990-х гг., в сферу услуг.

Отраслевая структура рынка труда, %

Существенные изменения произошли в структуре занятости и самого производственного сектора. Численность занятых в электроэнергетике, нефтедобыче и газовой промышленности достигла в 2001 г. 16% от об­щей численности занятых в промышленности по сравнению с 2,6% в 1990 г. Одновременно доля машиностроения сократилась с 46 до 36%, а доля легкой промышленности — с 11 до 6% соответственно.

Глубокие изменения в профессионально-квалификационной структуре рынка труда наблюдались во всех странах. Повысился спрос на квалифицированный труд. В 2000 г. в странах ОЭСР 61,8% работников при­надлежали к профессиям преимущественно умственного труда по сравнению с 60,1% в 1991 г. и 53,9% в 1981 г.

В России специалисты со средним уровнем классификации составляют около 15% всех занятых. Это значение соответствует развитым странам (10% в Великобритании и почти 20% в Германии). Доля рабочих, не имеющих никакой квалификации, составила в 2000 г. 13,6% всех занятых в экономике нашей страны. Это на 5—6 процентных пунктов боль­ше, чем в большинстве стран с развитой экономикой. Работники с более низкими качественными характеристиками сосредоточены преимуще­ственно в низко-технологичных отраслях экономики.

Особенностью профессионально-квалификационной структуры российского рынка труда является сравнительно низкий удельный вес группы служащих, занятых подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием. В России в 2001 г. он составлял всего 3,3%, в то время как в странах с развитой рыночной экономикой достигал 10—15%.

Внутри каждой из основных профессиональных групп российского рынка труда также рос спрос на более квалифицированный труд. На­пример, внутри группы рабочих промышленных профессий увеличи­лась занятость квалифицированных рабочих — с 16,8% (1997 г.) до 18,0% (2001 г.). Немного сократилась занятость рабочих средней квалифика­ции — с 14,7 до 14,0%. Существенно снизилась доля неквалифицированных рабочих — с 15,0% до 12,1%.

ВОПРОСЫ

1. Какие факторы обусловили изменение профессионально-квалифика­ционной структуры российского рынка труда?

2. С чем было связано резкое сокращение спроса?

3. В каких отраслях наиболее активно создаются новые рабочие места?

4. Какую роль в изменении спроса и предложения труда играют техно­логические изменения?

5. Соответствуют ли изменения в структуре российского рынка труда мировым тенденциям?

Кейс № 2

ГРОЗИТ ЛИ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ ДЕФИЦИТ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ?

Как известно, рынок труда существенно отличается от других типов рынков. В первую очередь эти отличия связаны с предложением труда, которое в любой стране находится под влиянием целой группы факто­ров, среди которых:

■ естественный прирост населения — следствие рождаемости и смертности людей. В зависимости от того, что из них преоб­ладает, образуется естественный прирост или естественная убыль населения;

■ миграция — перемещение людей через границы. Выезд из од­ной страны в другую называется эмиграцией, а въезд в страну из другой стороны — иммиграцией;

■ социальная структура работников, характеризующая уровень образования и профессионализма, т.е. качество рабочей силы.

На предложении современной рабочей силы начинает сказываться ес­тественная убыль населения. Россия сегодня занимает первое место в мире по абсолютной величине убыли населения, которая составляет ежегодно примерно 800 тыс. человек, а за 15-летний период (1992—2007 гг.) — 12 млн. человек.

Последствия естественной убыли населения уже сегодня проявляются:

■ в старении экономически активного населения, а значит, в сни­жении мобильности работников. Увеличивается нагрузка на ра­ботающих, поскольку все большую часть заработков людей тру­доспособного возраста приходится направлять на пополнение пенсионного фонда, тем самым уменьшаются возможности по­вышения заработной платы;

■ в уменьшении в последние 4—5 лет в российских школах чис­ленности первоклассников, низкой «наполняемости» классов учащимися в школах. В целях сохранения педагогических кад­ров по распоряжению Правительства г. Москвы было принято решение не сокращать число классов, проводить занятия в клас­сах с меньшей численностью учеников. Через несколько лет с аналогичной проблемой столкнутся и вузы. Количество вы­пускников школ будет меньше количества мест в вузах на пер­вом курсе. Недополучит специалистов в недалеком будущем и отечественный рынок труда. Анализируя влияние миграционных процессов на предложение рабо­чей силы, можно отметить следующее. По данным переписи населения 2002 г., за 10-летний период (1992—2002 гг.) Россию покинули, уехав на постоянное место жительства за рубеж, более 3 млн человек. За тот же период около 7 млн получили российское гражданство. Еще пример­но 27 млн человек сменили место жительства внутри страны.

Наибольший выезд на постоянное жительство за рубеж был в 1993— 1996 гг., когда ежегодно Россию навсегда покидали примерно 500 тыс. человек. Затем эмиграция пошла на убыль. Активно за границу уезжало трудоспособное население в возрасте 20—24 и 30—39 лет. А ведь именно на этот возраст приходится пик зрелого творчества! Проблема отъезда из страны квалифицированных специалистов, ученых, творческой ин­теллигенции получила название «утечки мозгов».

За последнее время отток высококлассных специалистов за рубеж не­сколько уменьшился. Это связано с тем, что сегодня для получения до­стойной платы за свой труд представителям многих специальностей не обязательно покидать Россию, они могут работать здесь, получая день­ги из-за рубежа.

Определяющее влияние на отечественный рынок труда оказывает им­миграция. В ряде регионов именно иммиграция стала главным источ­ником восполнения рабочей силы. В качестве примера можно назвать Смоленскую, Новгородскую, Псковскую области. В них естественная убыль населения в годы реформ достигла опасной черты. И только бла­годаря переселенцам положение на рынке труда в этих регионах суще­ственно улучшилось.

В Тверской области в 2005 г. началось резкое сокращение трудоспособ­ного населения 1 . При сложной демографической ситуации в регионе (общая численность населения составляет 1,5 млн. человек и сокраща­ется ежегодно более чем на 1%) численность трудоспособного населе­ния за последние 10 лет сократилась почти на 55 тыс. человек. Ситуа­ция в области усугубляется ее местоположением. Находясь между двух

1 См. более подробно: Борисова Е. Невнятный зов Родины // Эксперт. 2006. № 20. 29 мая — 4 июня. С. 62—64.

деловых центров — Москвой и Санкт-Петербургом, — область испы­тывает колоссальный отток трудовых ресурсов в бизнес-столицы. Как правило, уезжает наиболее энергичная и активная часть трудоспособ­ного населения.

Большая работа администрации области по созданию для инвесторов благоприятных условий, значительно снизивших инвестиционные рис­ки, сделала регион инвестиционно привлекательным. Около 30 потен­циальных инвесторов готовы приступить к инвестированию. Более 10 инвестиционных проектов реализуется. Поэтому проблемой номер один для Тверской области является нехватка трудовых ресурсов. В 2006 г. в службу занятости со стороны предприятий и организаций было пода­но заявок на 7 тыс. вакансий.

Решение проблемы недостатка квалифицированной рабочей силы ад­министрация Тверской области видит в реализации программы мигра­ции соотечественников из-за рубежа на постоянное место жительства. «Речь идет не о гастарбайтерах, не о временной рабочей силе. Мы хо­тим, чтобы те, кто к нам приедет, пустили здесь корни. Остались на­всегда’», — таково мнение губернатора области Д. Зеленина. Програм­ма должна получить статус государственной и помочь решить вопросы, связанные с гражданством, субсидиями, жильем, работой, образовани­ем и здравоохранением.

Для того чтобы регион стал социально привлекательным, необходимы дополнительные средства. Часть средств по осуществлению програм­мы будет поступать из федерального бюджета — на подъемные и пере­езд; областные и муниципальные бюджеты возьмут на себя затраты на здравоохранение и образование. Реализация программы требует вне­сения изменений в правовую базу. Следует сократить срок получения регистрации и вида на место жительства. Необходимо повысить едино­временные выплаты переселенцам, величина которых составляет 3600 руб. на человека. В посольствах РФ в странах СНГ должны по­явиться информационные базы, предоставляющие необходимую инфор­мацию для желающих вернуться на родину о регионах, испытывающих дефицит трудовых ресурсов, о наборе требуемых специалистов, усло­виях жизни и величине оплаты труда.

Предложение рабочей силы в большей мере определяется влиянием та­кого фактора как уровень квалификации работников. Значительные масштабы сокращения производства, уход работников с предприятий в вы­сокодоходные сферы, разрушение системы подготовки специалистов учебными заведениями — все это привело к определенному дисбалансу. Предприятия, возобновившие производство, стали испытывать не­достаток высококвалифицированных специалистов. На биржах труда в качестве безработных зарегистрированы работники, не имеющие квалификации. В результате потребности производства в специалистах определенного уровня не могут быть удовлетворены за счет неквалифицированных работников.

Проблему дефицита трудовых ресурсов невозможно решить самостоя­тельно отдельным фирмам или регионам. Необходима комплексная про­грамма по стимулированию рождаемости, урегулированию миграцион­ных потоков, по подготовке резервов рабочей силы, разработанная государством и координирующая совместные усилия ряда институтов: конкретных фирм, научно-исследовательских институтов, учебных за­ведений. Решение проблемы кадрового голода требует активного уча­стия государства.

ВОПРОСЫ

1. От каких факторов зависит предложение рабочей силы?

2. Насколько быстро и адекватно может отреагировать предложение на рынке труда в ответ на изменение спроса на рабочую силу?

3. Как известно, минимальная заработная плата должна находиться на уровне, достаточном для достойного безбедного существования че­ловека. Что вы можете сказать о величине минимальной зарплаты в современной России?

4. Может ли сегодня заработная плата в России обеспечить нормальные условия воспроизводства для работников в постиндустриальном об­ществе? Аргументируйте свою позицию.

5. В бывшем СССР существовала единая система комитетов труда и заня­тости по стране, которая впоследствии была разрушена. Есть ли необ­ходимость в составлении баланса трудовых ресурсов в нашей стране в настоящее время или рынок способен самостоятельно регулировать соотношение между спросом и предложением на рабочую силу?

6. В ежегодном послании Президента РФ Федеральному Собранию (май 2006 г.) в качестве решения демографической проблемы сделано пред­ложение о значительном повышении пособия по случаю рождения вто­рого ребенка в семье. Могут ли существенные денежные выплаты спо­собствовать увеличению рождаемости в нашей стране? Решит ли проблему рождаемости введение «материнского капитала»? Каким об­разом это скажется на рынке труда?

7. Характерной особенностью столичного рынка труда является актив­ное привлечение иностранных рабочих из бывших союзных респуб­лик (Украины, Белоруссии, Молдовы и др.) в строительство, к уборке улиц, вождению автотранспорта. Какие положительные и негативные стороны можно назвать в случаях активного применения труда им­мигрантов?

8. Способна ли решить проблему кадрового голода в регионе реализа­ция программы администрации Тверской области по привлечению на постоянное жительство соотечественников из стран СНГ?

ПРОБЛЕМНАЯ СИТУАЦИЯ

Вторичная занятость

Многообразие социально-экономических процессов, протекающих в рамках рынка труда, порождает существование различных форм занятости. Формы занятости – это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования. В рамках национального рынка труда труд людей организуется с помощью разнообразных организационно-правовых форм, различающихся нормами правового регулирования, продолжительностью и режимом рабочего времени, регулярностью трудовой деятельности, местом выполнения работы.

Среди различных форм занятости вторичная занятость занимает особое место. Это связано как с ее спецификой, так и с тем воздействием, которое она оказывает на функционирование рынка труда.Вторичную занятость можно определить как дополнительную (вторичную) форму использования рабочей силы уже вовлеченного в трудовую деятельность работника. В подавляющем большинстве случаев вторичная занятость приносит трудящемуся дополнительный доход. Можно выделить целый ряд причин, подталкивающих граждан к поиску дополнительной работы:

1) стремление повысить уровень доходов. Такое стремление возникает у работников тогда, когда уровень оплаты труда на основном рабочем месте не позволяет обеспечивать его основные материальные и духовные потребности, но, по тем или иным причинам, работник не решается на увольнение, на поиск новой работы. Конкретные ситуации, порождающие стремление повысить уровень доходов путем вторичной занятости, могут быть различными, но существуют и определенные закономерности их возникновения. Например, для современной России характерен низкий уровень цены труда, при котором заработная плата работников среднего (а в ряде случаев и высокого) уровня квалификации находится на грани прожиточного минимума. Обеспечить в этих условиях приемлемый уровень жизни для себя и членов своей семьи работник может только путем вторичной занятости. Экономический кризис в России вызвал к жизни неполную занятость, при которой работник используется работодателем неполный рабочий день (или сокращенную рабочую неделю). При этом оплата труда осуществляется в зависимости от выполненного объема работ или отработанного времени. Сокращенный рабочий день и соответствующим образом уменьшившаяся заработная плата стимулируют работника к поиску дополнительной оплачиваемой работы.

2) стремление к повышению собственной конкурентоспособности на внешнем рынке труда. Оно достаточно часто возникает у людей, охваченных скрытой безработицей, т.е. формально занятых в народном хозяйстве. Однако, в связи с кризисным состоянием предприятия, они в любой момент могут стать реальными безработными. По оценкам специалистов, совокупный размер скрытой безработицы в России составляет во второй половине 90-х годов около 12 млн. человек. Большинство людей, охваченных скрытой безработицей, но не увольняющихся с предприятий в надежде на стабилизацию ситуации и возрождение производства, выражают готовность к поиску смежной, второй работы, которая помогла бы им пережить трудные кризисные времена. В ряде случаев, когда совместительство оформляется на временных условиях, работник находится на периферии рабочей силы фирмы. В условиях успешного сотрудничества с новой организацией, а особенно тогда, когда рабочее место соответствует профессионально-квалификационным характеристикам работника и не требует его переподготовки, смежная деятельность может трансформироваться в основную. В этом случае вторичная занятость может выступать своеобразным «мостиком», обеспечивающим смену рабочего места без периода безработицы и длительной адаптации в новой организации.

В большинстве случаев вторичная занятость остается за рамками государственной политики в области регулирования рынка труда. Однако те или иные меры воздействия на сферу социально-трудовых отношений со стороны государства могут привести к увеличению или сокращению масштабов вторичной занятости. При этом особую роль может сыграть размер минимальной заработной платы, устанавливаемый в законодательном порядке. Именно минимальная заработная плата, являясь своеобразной точкой отсчета при построении систем оплаты труда на конкретных предприятиях и в организациях, оказывает существенное влияние на формирование цены труда. В свою очередь, цена труда влияет на масштабы его предложения. Своеобразное избыточное предложение труда, при котором наемные работники стремятся занять не одно, а два-три рабочих места, порождается именно низкой ценой труда и невозможностью поддержания достойного уровня жизни на одну зарплату. При таком положении вещей вторичная занятость может привести к росту безработицы, так как в условиях ограниченного количества рабочих мест наиболее мобильные работники займут более одного места, а кто-то останется вообще без работы. В этом случае у органов государственной власти может появиться желание ограничить распространение вторичной занятости, с тем чтобы сократить масштабы безработицы. Однако опыт государственного регулирования социально-экономических процессов свидетельствует о том, что применение мер административного характера (запрещение совместительства, ограничение совокупного дохода граждан, прогрессивное налогообложение и т.д.) без устранения экономических причин того или иного явления приводит к злоупотреблениям, а в случае со вторичной занятостью может привести к превращению ее в скрытую занятость.

Следует учитывать также и те негативные последствия, которые может иметь вторичная занятость для самих работников. В первую очередь, это повышение интенсивности труда и увеличение его продолжительности. При этом работодатели не нарушают трудового законодательства, так как на своем рабочем месте работник трудится в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня (рабочей недели). Интенсификация труда в условиях ненормируемого рабочего времени ведет к тому, что человек не успевает восстановить свои силы к следующему рабочему дню, его рабочая сила не воспроизводится в прежнем качестве и преждевременно изнашивается. Это может впоследствии привести к ранней потере трудоспособности, производственному травматизму, инвалидности. Человек, вынужденный работать в нескольких местах, неизбежно снижает планку своего профессионального мастерства, у него смещаются мотивационные аспекты в сторону исключительно материальных стимулов. В этих условиях не остается места ни профессиональному росту, ни гармоничному развитию личности.

Существование вторичной занятости соответствует изменившимся условиям экономической жизни общества. Гибкий рынок труда требует разнообразных форм трудоустройства и использования рабочей силы. В результате формируются новые подходы к занятости, выражающиеся в концепции глобальной занятости. Она исходит из потребностей в трудовой деятельности всего трудоспособного населения, предполагает нормирование совокупного объема работ и распределения его между всеми желающими получить работу. При этом минимальная заработная плата перестает быть точкой отсчета в построении систем вознаграждения и уступает место гарантированному минимальному доходу, который уже не может регулироваться условиями работы по найму. Именно в рамках концепции глобальной занятости происходит массовая индивидуализация форм, режимов и условий занятости, самой структуры трудового пути человека. Гибкость наемного работника на рынке труда, его профессиональная, квалификационная и социальная мобильность, умение найти свое место в изменяющейся сфере социально-трудовых отношений безусловно повышают уровень конкурентоспособности и гарантируют занятость даже в условиях экономических кризисов.

Многообразие социально-экономических процессов, протекающих в рамках рынка труда, порождает существование различных форм занятости. Формы занятости – это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования. В рамках национального рынка труда труд людей организуется с помощью разнообразных организационно-правовых форм, различающихся нормами правового регулирования, продолжительностью и режимом рабочего времени, регулярностью трудовой деятельности, местом выполнения работы.

ПРОБЛЕМА ДЕФИЦИТА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ КАДРОВ

В настоящее время одной из крайне значимых проблем для российской промышленности является дефицит квалифицированных рабочих кадров. Нехватка персонала с должными знаниями и навыками, а также неэффективная организация трудовой деятельности стали главными факторами, тормозящими развитие сектора экономики Российской Федерации в нынешней ситуации.

Данная проблема является насущной для большинства руководителей предприятий, находящихся в сфере промышленности. Ситуация на рынке труда противоречит вышесказанному – заявок от потенциальных работников крайне много. Однако стоит сделать небольшую, но важную поправку. Среди огромного числа предложений лишь малая часть соискателей обладает необходимой высокой квалификацией. Опираясь на практику, можно со смелостью заявить, что профессионал практически никогда не ищет работу, в данном случае работа сама находит его.

Мнение экспертов по данному вопросу сложилось таким образом, что можно говорить о нехватке профессионально подготовленных кадров как об ожидаемом закономерном процессе.

Говоря о прогнозах об изменении ситуации с недостатком специалистов рабочих профессий, мало кто решается брать на себя ответственность при составлении прогноза. Справедливо будет отметить, что прежде, чем требовать «редких» работников в сфере промышленности, необходимо изначально «вырастить» таких соискателей и повысить престиж профессий.

Касаемо увеличения числа высококвалифицированных кадров, в данном случае все вполне возможно. Одним из вариантов может стать дополнительное обучение, переподготовка, либо же привлечение рабочей силы из других регионов нашей страны. Зависимость экономики и системы профессионального образования сложна и многогранна. Таким образом, можно отметить важность роли системы образования в развитии макроэкономических процессов, в частности, влияние на рынок труда и сферу занятости. Первостепенно, современная образовательная система выступает на рынке товаров и услуг как агент предложения, предоставляя необходимые знания, а домашние хозяйства, непосредственно, предъявляют спрос на данные услуги. Также система образования выступает в роли альтернативы занятости населения. Последним, но не по значимости, можно отметить удовлетворение потребности экономической системы в рабочей силе. Предоставление необходимого ресурса может осуществляться на базе основного и дополнительного профессионального образования. Как и на любом рынке, на рынке труда наблюдается спрос и предложение на рабочую силу. Результатом отсутствия равновесия на данном рынке может стать либо безработица, либо дефицит рабочей силы, при условии неудовлетворения потребности в рабочей силе. При недостатке рабочей силы может наблюдаться неравномерный рост заработных плат среди профессионально-квалифицированных групп рабочих.

Стоит отметить, что на нашем рынке труда безработица принимает характер структурный, и правомерно будет ожидать, что на различных сегментах рынка можно наблюдать и дефицит рабочей силы.

Сами специалисты, говоря о возможных причинах дефицита квалифицированных сотрудников, выделяют несоответствие заработной платы и «стоимости» профессиональных знаний и навыков. Невозможно оставить без внимания и момент отчуждения работника от процесса производительной деятельности не только из-за факта отсутствия работы, но и из-за невозможности удовлетворять свои непосредственные потребности, ввиду работы на неплатежеспособных предприятиях.

Ярким примером кризиса труда можно представить долг по оплате труда. В 2009 г. задолженность по заработной плате в Российской Федерации возросла примерно в 1,7 раза, а средний уровень потребительских цен почти в 1,9 раза. Итогом данного явления стала потеря работниками большей части своих зарплат, поскольку они тем самым кредитовали работодателей без определенных условий. Отметим, что в общем объеме просроченной задолженности по заработной плате наиболее высокий удельный вес приходится на промышленность – 36%.[4].

Одним немаловажным фактором, влияющим на дефицит высококвалифицированных специалистов, выделяют несовершенство образовательной системы и невозможность работодателей обеспечить достойную плату за предоставляемые трудовые ресурсы.

Содержательная оценка образовательных и гендерных особенностей взаимодействия спроса на рабочую силу и ее предложения, а также разработанный на этой основе инструментарий, позволяют учесть при анализе и прогнозе параметров рынка труда предложение мест в послевузовском, высшем, среднем, начальном профессиональном образовании, структуру спроса по категориям персонала в промышленности в целом и гендерные характеристики рабочей силы.

Читайте также:  Как пройти собеседование на работу: правильные действия и ошибки

Для учета динамики предложения ученических мест в модели наряду с вакантными рабочими местами по отраслям экономики рассматриваются вакантные ученические места по четырем уровням системы профессионального образования. Для анализа гендерных особенностей взаимосвязи спроса на рабочую силу и ее предложения вместо общей численности незанятого в экономике населения в трудоспособном возрасте (потенциальных работников) анализируется численность потенциальных работников мужчин и женщин. В промышленности спрос на рабочую силу дезагрегирован для рабочих и остального персонала.

Обобщив вышеприведенные мысли, можно отметить неэффективность государственной политики РФ в сфере человеческих ресурсов. Система начального и среднего профессионального образования фактически разрушена и, более того, расходы на образование в целом имеют тенденцию к ежегодному снижению. Также проблемами образовательной системы можно назвать не только отсутствие достаточного финансирования, но и отсутствие современной методической базы и несоответствие материально- технической базы требованиям современных условий.

В свою очередь, предприятия в сфере промышленности потеряли доверие среди соискателей, в частности, в плане удовлетворения базовых социальных потребностей. На сегодняшний день в обществе сложно говорить об уважении к труду рабочего класса. Немаловажным будет поправка на то, что профессиональное образование и профессия, которая впоследствии будет выбрана рабочим практически не имеет связи, ввиду спроса на рабочую силу на рынке труда.

Нехватка специалистов рабочих профессий и дефицит высококвалифицированных кадров определяют тенденцию рынка труда на данный момент. Однако не все столь пессимистично, поскольку в этой ситуации возможным представляется рассмотреть способы решения данной проблемы.

Говоря об актуальности проблем, связанных с обеспечением высоких темпов социально- экономического развития Российской Федерации, стоит отметить, что в ближайшем будущем они сохранят свою актуальность. Исходя из вышесказанного, сбалансированное и гармоничное решение вопросов об эффективном использовании рабочей силы и ее полноценного воспроизводства можно определить как неотъемлемую предпосылку успешного развития страны в долгосрочной перспективе, а также как залог наибольшей реализации богатого потенциала.

По данным проведенного анализа, обеспеченность кадров в российской промышленности сопоставим с уровнем, показывающим острую нехватку профессионалов. Более того, дефицит квалифицированной рабочей силы с каждым годом лишь увеличивается, что негативно сказывается на экономике. Таким образом, официальный уровень безработицы составляет 5,2%.

Для целей решения данной проблемы был рассмотрен вариант управленческого решения, направленный на нивелирование и, в идеальной модели, на устранение проблем, связанных с дефицитом рабочих кадров.

Основными принципами, влияющими на формирование кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, являются следующие аспекты:

– подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы, исходя из экономической эффективности управленческих решений;

– баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

– обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

– соответствие кадровой политики региональному рынку труда по квалификации работников, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия, наличию трудовых ресурсов;

– согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с ожиданиями трудового коллектива при условии соблюдения действующего законодательства.

Концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности построена на вышеприведенных принципах. Более того, она является основополагающим звеном стратегического развития предприятия. Описанная концепция нуждается в системном анализе социальных и экономических возможностей предприятия. Данное исследование должно быть проведено в сочетании с изучение рынка труда, в котором, непосредственно, существует предприятие. Также немаловажным фактором является постоянное совершенствование кадровой политики посредством использования видоизменяющегося методического инструментария; оптимизации структуры управления, перераспределения функций и формирования мотивации трудовой деятельности, которая интегрирует интересы собственников и работников предприятия.

В данной области выделяют несколько основополагающих путей формирования эффективной кадровой политики, среди которых:

– повышение уровня осознанности правил и норм, которые изначально заложены в основе кадровых мероприятий;

– непосредственное влияние управленческого персонала на ситуацию, сложившуюся с кадрами на предприятии;

– непосредственная ориентация на собственный персонал предприятия, а также на внешний персонал;

– высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании нового кадрового состава или изменении в составе существующего.

Представленная статья подразумевает под собой комплексное решение не только проблемы дефицита рабочей силы, в том числе и квалифицированной, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений.

В целях повышения эффективности труда, в том числе и качества трудовой жизни персонала, появляется острая необходимость принятия комплексных мер по всем проблемным направлениям модели трудовой деятельности. Принятые решения будут способствовать повышению социальной и творческой активности рабочих на определенном предприятии. Также данные меры отразятся на привлечении сотрудников к решению постоянно возникающих производственных проблем в области организации производства и труда. Следствием вышесказанного можно определить то, что эти меры трансформируются в общую кадровую политику предприятия.

Подводя итог в рассмотрении крайне значимой проблемы как со стороны социальной сферы, так и с экономической точки зрения, стоит сказать о прогнозах на 2018 год, которые были получены от специалистов одного из крупнейших серверов по поиску работы GorodRabot в сфере развития рынка занятости. Данные были получены на основе статистического анализа за последние два года в сумме с догадками и предположениями ведущих российских и западных аналитиков.

Таким образом, сумма средней предлагаемой заработной платы увеличилась на 13% за прошедший год. Теперь этот показатель соответствует 33 160 рублей. По прошествии предыдущих лет также наблюдался подобный рост, даже не смотря на неблагоприятные условия в экономике. [10].

Подводя итог вышесказанному, стоит отметить, что официальное мнение Министерства экономики страны говорит о стагнации России в ближайшие 20 лет. Однако, сайт по работе полагает, что к декабрю 2018 года уровень средней заработной платы имеет все шансы вырасти.

1.Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации Текст – М.: Экзамен, 2016 2.Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А. Н. Аверин. – М: Флинта, 2016.- 235с.

3 .Гавкалова Н. Л. Менеджмент персонала / Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. 3-е издание, переработанное и дополненное. – М. 2012, 321 с.

4 .Демин, Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю.М. Демин. – СПб: Питер, 2017.- 246 с.

5.Макроэкономика. Учебник, Рекомендовано ФГАУ «ФИРО», /Отв. Ред. М.Л.Альпидовская, Н.В. Цхададзе. – Ростов на Дону «Феникс» 2017.- 409 с.

6 .Пошерстник, Н. В. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работником. Документы по учету кадров. Пенсионное обеспечение / Н. В. Пошерстник.- М. 2017, 340с.

7 .Цхададзе Н.В. Социально-экономические последствия развития неформальной занятости в России // ж. «Вестник Тверского государственного университета, Серия «Экономика и управление», № 4 , 2015 г. – С.102-112.

8. Цхададзе Н.В. Последствия расширения неформального сектора в экономике //«Экономико- правовые аспекты реализации стратегии модернизации России: поискмодели эффективного социохозяйственного развития». Сборник статей международной научно-практической конференции. / под ред. Г.Б. Клейнера, Э.В. Соболева, В.В. Сорокожердьева, З.М. Хашевой – Краснодар: ЮИМ, 2015. – С.235-240.

9.Цхададзе Н.В., Богатская К.А. Миграция рабочей силы и ее влияние на воспроизводственные процессы //«Воспроизводство России в XXI веке: диалектика регулируемого развития» в 80-летию выхода в свет книги Дж. М. Кейнса «Общая теория занятости, процента и денег».Сборник докладов III Международной научной конференции, г. Москва, 2016 – С.278-283.

10. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.gks.ru/.

11.Феномен рыночного хозяйства: векторы и особенности эволюции. Монография. / Под ред. Сидорова В.А., Ядгарова Я.С., Чапли В.В.- LSP 2017. -620 с.

– подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы, исходя из экономической эффективности управленческих решений;

Вторичная занятость и дефицит трудовых кадров в промышленности

До настоящего момента мы рассматривали эффект мультипликатора, связанный с ростом потребительских расходов. Однако первоначальные инвестиции воздействуют и на объем занятости. Здесь можно заметить, что вообще принцип мультипликатора был впервые описан английским экономистом Р. Каном в 1931 г., еще до выхода в свет работы Дж. Кейнса Общая теория занятости, процента и денег (1936 г.). Р. Кан исследовал, как первоначальные инвестиции, увеличивая доходы и создавая занятость в каком-либо секторе экономики, способствуют вторичной занятости в отраслях или сферах производства, которые создают товары потребительского назначения. В нашем примере первичная занятость создала доходы рабочих, которые приобрели телевизоры. Рост спроса на этот товар побудит производителей телевизоров расширять производство, закупать оборудование, нанимать рабочих. Таким образом, первоначальные инвестиции в долгосрочном аспекте дают толчок расширенному воспроизводству, порождая новые инвестиции, новые рабочие места и увеличивая в целом национальный доход. Для цифровой иллюстрации мультипликатора приведем простейший пример. Допустим, для организации общественных работ (строительство плотины) государство инвестировало 1 млн долл. Если МРС, сложившаяся в обществе, равна 0,7, то мультипликатор, т.е. [c.246]

Вторичная занятость и дефицит трудовых кадров в промышленности

№ 391 – 392
28 сентября – 11 октября 2009

Кадровые проблемы российской промышленности – где выход? 1

К.э.н. О.А.Коленникова, д.э.н. Р.В. Рывкина

Специально для Демоскопа

В мае 2009 года принята Стратегия национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года 2 , в первых строках которой читаем: «Россия преодолела последствия системного политического и социально-экономического кризиса конца XX века». Это утверждение сомнительно, ибо системного научного анализа последствий 1990-х годов до сих пор не проведено.

Цель данной статьи – на примере кадровой ситуации в промышленности показать, что Россия не преодолела негативные последствия трансформационного кризиса 1990-х годов. Сегодня, в конце 2000-х, нерешенность кадровых проблем, накопившихся в промышленности, тормозит развитие страны.

Статья базируется на двух источниках информации. Первый источник – данные ежегодных анкетных опросов директоров оборонных предприятий России по специальной «Анкете директора», содержащей более 100 вопросов обо всех сторонах жизни предприятия. Анкетный мониторинг под эгидой Лиги оборонных предприятий России и Союза развития наукоградов России наш научный коллектив ведет уже на протяжении 13 лет (1995 -2007 гг.) 3 . Мы рассылаем нашу «Анкету директора» по адресам всех оборонных предприятий страны. Возврат анкет составляет 8-11% от общего числа разосланных анкет.

В ходе мониторинга контролируются три параметра возвращающихся анкет 4 : 1) региональное размещение предприятий; 2) их отраслевая принадлежность; 3) тип собственности. Понятно, что обследуемые нами оборонные предприятия – это бывшие советские заводы, пережившие рыночные реформы, прошедшие через приватизацию. Этот источник информации является уникальными, так как именно на предприятиях ОПК по-прежнему сконцентрировано производство наукоемкой продукции.

Второй источник информации – более 20 интервью, проведенных авторами с директорами промышленных предприятий различных отраслей и регионов страны в 2005-2008 гг.

1. Какие кадровые проблемы надо решать?

По официальным данным, в 1990-1998 гг. российская промышленность сократила объемы производства в 2,2 раза. Столь глубокое падение сопровождалось массовым оттоком квалифицированных кадров с промышленных предприятий и ухудшением в целом социальной ситуации на предприятиях. В тот период численность промышленно-производственного персонала предприятий сократилась в 1,6 раза. Особенно глубокое «вымывание» кадров произошло в машиностроении и легкой промышленности: в этих отраслях численность работников сократилась в 2 раза и 2,6 раза соответственно. Как видно, переход промышленности России к рыночной экономике, был болезненным.

Начавшийся в 1999 г. (и продолжившийся в течение почти десяти лет) экономический подъем в стране, казалось, остановит отток кадров из промышленности и решит накопившиеся социальные проблемы предприятий. Но надежды не оправдались.

Во-первых, за десятилетие экономического роста российская промышленность не смогла восстановиться. К началу 2008 г. промышленное производство достигло лишь 85% от уровня 1989 г. и стало проявлять явные признаки технической и технологической отсталости.

Во-вторых, кадровая сфера предприятий не восстановилась: с 2000 г. отток кадров с промышленных предприятий продолжился, хотя его темпы замедлились. Директора предприятий пытались обеспечить свои предприятия кадрами. Они понимали, что без требуемых кадров их производственные возможности весьма ограничены. Предприятиям пришлось «расхлебывать» социальные последствия рыночных реформ начала 1990-х гг.

Каковы же были эти последствия?

Главным социальным последствием было нарушение воспроизводства рабочей силы в промышленности, то есть двоякого рода дефицит: во–первых, квалификационный – нехватка квалифицированных работников инженерных и рабочих профессий; во – вторых, «демографический» – нехватка работников средних и молодых возрастов.

Сложность положения состояла в том, что эти два дефицита были взаимосвязаны, то есть стимулировали друг друга: дефицит квалифицированных кадров тормозил производство современной продукции, а отсталость производственной сферы и отсутствие современных условий на рабочих местах блокировали приток молодежи на производство. А поскольку необходимых преобразований, которые улучшали бы положение дел, не было, то ситуация оставалась (и остается сегодня) неблагополучной.

Таким образом, российские промышленные предприятия «вошли» в нынешний экономический кризис с нерешенными кадровыми проблемами. Какова же ситуация сегодня?

На большинстве промышленных предприятий резко сократился спрос на продукцию. Главный вопрос для них сегодня – финансовое выживание. По итогам I квартала 2009 г. промышленное производство составило лишь 85,7% от уровня I квартала 2008 г. Неудивительно, что кризис вновь сильнее сказался на тех отраслях, где доля живого труда – высока. Ибо в этих отраслях директорам, несмотря на вынужденные простои, приходится содержать работников. И, чтобы сохранить свои предприятия, они вынуждены идти не только на законные, но зачастую и незаконные способы сокращения издержек, которые включают и высвобождение лишних работников. То есть от решения «кадрового вопроса» в промышленности – не уйти.

2. Решает ли «инновационный шум» кадровые проблемы промышленности?

Парадоксально, но ситуация на промышленных предприятиях во время экономического подъема сопровождалась «инновационным шумом», который раздували политические круги. Но фактически для выработки действенной государственной кадровой политики, которая решала бы вопросы обеспечения промышленности квалифицированными кадрами, не сделано ничего. А значит и надежда на инновационное развитие страны – не более, чем утопия.

В Стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года вновь в качестве государственного приоритета говорится об инновационном развитии национальной экономики. Но для этого, как минимум, должны быть, во-первых, выявлены кадровые проблемы, тормозящие инновационное развитие, и, во-вторых, разработаны пути разрешения этих проблем. Однако в принятых государственных программах (например, в Основных направлениях политики Российской Федерации в области развития инновационной системы на период до 2010 года от 5 августа 2005 г., №2473п-П7), основное внимание уделяется подготовке кадров. Вопрос же об их закреплении на промышленных предприятиях или в НИИ – не рассматривается.

С учетом этой ситуации, серьезная оценка положения в кадровой сфере промышленности становится актуальной.

Выступая на 49-м заседании Международного клуба директоров, академик РАН А.Г. Аганбегян, говорил о том, что перспектива перехода российской экономики на инновационный путь развития тесно связана с решением двух проблем: во-первых, с обновлением производства, его материально-технической базы; во-вторых, с решением кадровых проблем. «Самое трудное для нас сегодня, – говорил А.Г. Аганбегян, – это проблема кадров. Меня удивляет, что мы пока за эту проблему всерьез не взялись. Мы взялись за высшее образование. И к вузам сейчас идет большой приток денег. Но мы совершенно не занимаемся подготовкой рабочих кадров. Многие сложные профессии просто утрачены. Если опросить молодежь, кем она хочет быть, то ее ответы совершенно не совпадут с тем, что ожидает от них народное хозяйство России. Поэтому проблема кадров сегодня стоит очень остро. И будет еще долго стоять остро».

Сегодня государство разработало и пытается реализовать новую промышленную политику. Несмотря на экономический кризис, Президент А. Медведев и Премьер-министр В.Путин заявляют, что государство не будет отказываться от намеченных планов в отношении промышленности. В концепции долгосрочного развития России до 2015 г., а также в специально разработанных федеральных целевых программах 5 планируется к 2015 году достичь 5% продаж российской гражданской авиационной техники на мировом рынке. Доля ракетно-космической российской продукции на мировом рынке должна составить 15%; наукоемкого гражданского судостроения – около 2% мирового экспорта. Намечено также ликвидировать элементную зависимость от импорта по электронике и реализовать многие другие стратегические цели. Государственные органы, ответственные за экономическое развитие России, определили отрасли и технологии, на развитие которых делается ставка. Это – ядерные технологии; авиастроение; судостроение; программное обеспечение; вооружения и военная техника; образовательные услуги; космические услуги и производство ракетно-космической техники 6 . Планами Правительства предполагается, что российская промышленность станет заметным участником мирового рынка. В качестве локомотива, который должен «разогнать» отечественную промышленность, намечено использовать предприятия машиностроительной, электронной, радиоэлектронной, атомной и других отраслей. Это – предприятия, которые прежде входили в военно–промышленный комплекс страны и над которыми в той или иной мере государство сохранило свой контроль.

Актуальность изучения ситуации с кадрами на промышленных предприятиях усиливается тем, что, к сожалению, Росстат не только не отражает ситуацию в полном объеме, а более того – вуалирует ее. Например, официальная статистика говорила о том, что к началу 2007 года промышленные предприятия страны испытывали нехватку кадров в размере 150,2 тысячи человек или 1,5% от списочной численности – даже чуть меньше, чем по всем отраслям, где дефицит кадров составлял 2% 7 . Эти цифры не свидетельствовали о наличии острого дефицита кадров. Но во время наших встреч с директорами, в ходе проведенных интервью, выяснялось, что положение с кадрами на их предприятиях критическое. Характеризуя ситуацию на своих предприятиях, директора использовали такие понятия как «кадровый голод», «кадровая катастрофа», «кадровый кризис». Что же они имели в виду?

3. Этот неуловимый кадровый кризис в промышленности России – есть он или его нет?

Как показывают результаты наших исследований, нехватка кадров стала остро ощущаться еще в 1999-2000 гг., когда объемы заказов на предприятиях резко выросли. По данным Минтруда, число вакансий, заявленных промышленными предприятиями в службы занятости, в 1999-2000 годах по сравнению с 1998 г. выросло в 2-2,5 раза. Это было естественно, ибо в предшествующий период, в начале 1990-х, предприятия в значительных масштабах теряли кадры.

В результате две трети кадрового состава крупных промышленных предприятий было потеряно. В прессе регулярно появлялись статьи с характерными заголовками: «Токарей нет. Инженеров к станку?»; «В России не хватает рабочих рук»; «Через четыре года работать станет некому» и т.п. Директора предприятий, сотрудники отделов кадров, служб занятости, кадровых агентств – все рисовали безрадостную картину: на предприятиях – нехватка рабочей силы.

Однако 2008 год изменил ситуацию: падение спроса на продукцию привело к необходимости сокращения кадров. Дефицит кадров грозит обернуться их избытком. Предприятия машиностроительной, металлургической и других отраслей промышленности планируют (или уже провели) массовые сокращения работников.

Каковы будут, в конечном счете, масштабы сокращений в связи с кризисом – пока сказать сложно, поскольку на сегодняшний день неясно, как будут меняться условия, в которых работают промышленные предприятия. Во всяком случае, можно предположить, что люди с промышленных предприятий уходить не будут, поскольку идти им особенно некуда: коммерческие и финансовые структуры, которые в течение многих лет «оттягивали» из промышленности кадры, – сами сокращают штаты, снижают оплату труда.

Эта ситуация оживила в памяти обстановку начала и середины 90-х годов, когда работники массово покидали промышленные предприятия. Тогда большинство предприятий избавлялось от избыточной рабочей силы и мало кто прогнозировал, что очередной всплеск спроса на кадры в перспективе приведет к их острому дефициту.

За годы невостребованности кадров промышленными предприятиями обстановка изменилась: ушедшие работники утратили профессиональные навыки, а молодежь на производство не пришла. Но, несмотря на дефицит работников, их отток с предприятий продолжался.

В нашей «Анкете директора» фиксировались два показателя:

1) какова общая численность работников предприятия и

2) какая численность нужна для выполнения имеющегося объема заказов.

Получавшиеся данные позволяли оценивать масштабы дефицита кадров. В 2007 году 47% обследованных нами предприятий испытывали дефицит кадров. Сколько же не хватало? Наши расчеты показывают, что не хватало работников в объеме 1/5 от имевшейся численности (в расчете на одно предприятие). То есть численность работников на этих предприятиях была недостаточна для выполнения имеющегося объема заказов. Только на 1/4 предприятий численность работников была оптимальной.

В то же время по-прежнему сохранялось большое число предприятий с избыточной численностью кадров: в 2007 году таковых было 28% от числа обследованных предприятий. Избыток работников составлял в среднем 17% в расчете на одно такое предприятие. Это – те работники, которые в момент опроса «простаивали». Для сравнения: в 1995 году на 70% обследованных предприятий был избыток кадров. Это было естественно, ибо в то время 65% предприятий сокращали производство продукции.

Таблица 1. Обеспеченность предприятий кадрами (доля предприятий, %)

По официальным данным, в 1990-1998 гг. российская промышленность сократила объемы производства в 2,2 раза. Столь глубокое падение сопровождалось массовым оттоком квалифицированных кадров с промышленных предприятий и ухудшением в целом социальной ситуации на предприятиях. В тот период численность промышленно-производственного персонала предприятий сократилась в 1,6 раза. Особенно глубокое «вымывание» кадров произошло в машиностроении и легкой промышленности: в этих отраслях численность работников сократилась в 2 раза и 2,6 раза соответственно. Как видно, переход промышленности России к рыночной экономике, был болезненным.

Читайте также:  Вопросы на собеседовании: как правильно отвечать и частые ошибки

2. Анализ вторичной занятости на рынке труда Пермского региона

дополнительное

lib.kreatiffchik.ru

Серьезной проблемой, понижающей эффективность системы профессионального образования, является его недостаточное финансирование и плохая материально-техническая обеспеченность, а также низкая оплата труда преподавательского состава, которая не способствует тому, чтобы преподаватели заинтересовывали учащихся и вкладывали душу в подготовку хороших специалистов.

XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2020

Безработица сейчас близка к историческому минимуму, но было бы ошибочно заявлять, что российская экономика достигла состояния полной занятости. Сейчас происходит очень важная трудовая перестановка в жизни нашей страны: происходит смена многочисленного поколения на малочисленное (родившиеся в 1990 гг.), и пока острого дефицита кадров в реальном секторе экономики еще не было и при правильной экономической политике его можно избежать. Но санкции и политика импортозамещения могут этому помешать.

Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

Сегменты рынка труда

Сегментация рынка труда — это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда — это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Причины разделения рынка труда на сегменты:

• различие в уровне экономической эффективности производства;

• различие в уровне социальной эффективности труда;

• различие в уровне социальной эффективности производства. Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабом месте.

ОсобенностиПервичный рынок трудаВторичный рынок труда
1. Уровень оплаты трудаВысокийНизкий
2. Важнейшие зарплатообразующие факторыДолжность, стаж, квалификация, мера ответственностиВыработка, дисциплинированность
3. Специфика форм заработной платыВысокая доля единовременных выплат, индивидуальный характер оплаты трудаВедущая роль основной заработной платы, коллективная форма оплаты труда
4. Содержание трудаТворческий, высококвалифицированныйИсполнительный, рутинный труд
5. Условия трудаХорошиеПлохие
6. Степень ответственности за конечные результаты производстваВысокиеНизкие
7. Поддержка со стороны профсоюзовБольшаяМалая
8. Характер занятостиСтабильныйПрерывный
9. Особенности рабочего времениНормальная или ненормированная продолжительность рабочего дня, недели, годаНеполные рабочий день, неделя, сезонная и временная работа
10. Продолжительность трудовых контрактовДолгосрочнаяКраткосрочная
11. Развитость нормирования трудаНизкаяВысокая ,
12. Доступ и работа из внеСложныйПростой
13. Доля женщин, молодежи, людей предпенсионного возраста, других лиц, нуждающихся в особой социальной защитеНизкаяВысокая
14. Степень социальной защищенностиВысокаяНизкая
15. Объем вложений в образование и профессиональную подготовкуБольшойМалый
16. Возможность продвижения по службеБольшаяМалая
17. Степень участия в управлении производствомБольшаяМалая

Внешний рынок труда — это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли.Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Изменение экономической и социально-политической ситуации в стране в последние годы привело к возникновению ряда новых явлений .в сфере занятости населения — сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах. К последнему из названных относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платят налогов.

В России складывающийся неформальный сектор чрезвычайно разнороден. Граница между формальным и неформальным секторами, формальным сектором и экономической неактивностью, неформальным сектором и “теневой” экономикой, “теневой” и криминальной экономикой довольно условна. Поэтому целесообразно рассматривать неформальный сектор в широком плане, включая смежные с ним формы деятельности.

Внутри неформального сектора можно выделить несколько Разновидностей занятости: по профессионально-квалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа (частные уроки, медицинские услуги, пошив одежды, ремонт бытовой техники, строительные работы и т.п.), работа, не требующая квалификации (мелкая торговля, “челночный” бизнес, оказание различных услуг). Работа такого рода может дать как очень высокий, так и низкий доход. По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются индивидуально занятые работники, работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц, официально не оформленные работники в зарегистрированных организациях, неучетная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работников формального сектора, осуществляемая на рабочем месте, и т.п. По статусу занятых в неформальном секторе выделяются лица, занятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. Какие-либо показатели масштабов занятости в неформальном секторе в официальной статистике отсутствуют.

Наряду с разделением на формальный и неформальный секторы происходит сегментация занятости в рамках формального сектора. К новым явлениям на рынке труда можно отнести развитие занятости в негосударственном секторе экономики. В результате разгосударствления предприятий, создания новых негосударственных предприятий, развития самостоятельной занятости населения в российской экономике формируется обширный негосударственный сектор, часть которого по-прежнему связана с государством (колхозы, АО с контрольным пакетом акций у государства), часть же является полностью частной формой организации производства.

Распределение численности занятого населения по месту работы, статусу занятости, полу, возрасту и уровню образования дает представление о структуре спроса на рабочую силу, о перераспределении занятых между секторами экономики. По данным выборочного обследования населения по проблемам занятости (октябрь 1994 г.), основными факторами занятости в настоящее время является работа на государственных и муниципальных предприятиях и в организациях, товариществах, акционерных предприятиях открытого и закрытого типов. Акционерные общества сложно однозначно отнести к новым формам занятости, поскольку в их число входят и АО с контрольным пакетом акций у государства, и АО, созданные путем переименования государственных предприятий, т.е. многие из них по сути близки к государственному сектору.

Анализируя новые явления в сфере занятости, особо следует выделить малые предприятия. Развитие малого бизнеса происходит как за счет разукрупнения и демонополизации действующих предприятий, так и создания новых. Этот процесс идет весьма динамично и охватывает все большую часть экономически активного населения. С учетом совместителей и работающих по договору подряда сфера малого предпринимательства охватывает более 20% занятого населения. Рост занятости на малых предприятиях происходит во всех отраслях, но динамика численности занятых по отраслям существенно различается. В 1995 г. в соответствии с Законом “О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ” изменены критерии отнесения предприятий к малым (со средней численностью работников). Субъектами малого предпринимательства считаются коммерческие организации, в которых средняя численность работников не превышает: в промышленности, строительстве и на транспорте — 100 человек, в сельском хозяйстве и научно-технической сфере — 60, в оптовой торговле — 50, в розничной торговле и бытовом обслуживании — 30, в прочих отраслях — 50 (ранее к малым относились предприятия со средне-списочной численностью: в промышленности и строительстве — до 200 человек, в науке — 100, в других отраслях производственной сферы – до 50, а непроизводственной — до 15 человек).

Необходимо отметить, что любая страна формирует свой рынок труда, который учитывает специфику ее экономики. Имеются страны, ориентированные на внешний и на внутренний рынок труда. Обычно модель национального рынка формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников. система заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений и т.д. В этой связи различают несколько наиболее известных моделей рынка труда. Рассмотрим лишь три: японскую, американскую, шведскую[7].

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе “пожизненного найма”, при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55—60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа доработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Американская модель. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда — предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется путем проведения:

• ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

• “политики солидарности” в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы — ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

• активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получают значительные субсидии;

• поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Их набор может включать следующие разновидности:

• демографические характеристики, которые включают пол, возраст, состав семьи;

• географическое положение (определенный регион, город, район и т.д.);

• социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);

• экономические показатели, характеризующие работодателей с точки зрения их финансового состояния, формы собственности, а также показатели, характеризующие наемных работников по их обеспеченности;

• психофизиологические качества работника (личные качества физическая сила, темперамент, их принадлежность к определенным слоям общества и тд.);

• поведенческие характеристики с точки зрения мотивации занятости и др.

Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда. При его проведении особо выделяют сегменты, в которых сосредоточены малоконкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе. Сегментация рынка труда изучается при помощи одно- и многофакторных моделей (табл. 3.5)[8]

Дата добавления: 2014-11-25 ; Просмотров: 5140 ; Нарушение авторских прав?

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

• социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);

Работодатели стремятся заменить часть сотрудников специалистами-подрядчиками

Это подтолкнуло работодателей к решению заменить 10-15% штатных офисных сотрудников специалистами-подрядчиками, работающими по договору.

Это подтолкнуло работодателей к решению заменить 10-15% штатных офисных сотрудников специалистами-подрядчиками, работающими по договору.

Дефицит рабочих рук в промышленности становится угрозой для нацпроектов

Россия переживает рекордную нехватку трудовых ресурсов с 2013 года

Квалифицированных рабочих рук промышленным предприятиям, как правило, не хватает. Фото Геннадия Михеева/PhotoXPress.ru

По данным ученых, российской промышленности не удается переломить негативный тренд сокращения численности работников. У предприятий возникают проблемы с наймом работников, что довело дефицит кадров до 6-летнего максимума.

Опрос Института Гайдара показал, что в июле в российской промышленности сохраняется стагнация. «Скромная, но относительно стабильная в 2019 году динамика спроса не позволяет предприятиям достичь желаемых объемов продаж, заставляет сдерживать рост выпуска, но не создает трудностей с управлением запасами готовой продукции», – говорится в исследовании.

Но у предприятий возникают проблемы с наймом работников. Баланс фактических изменений занятости остается отрицательным третий месяц подряд – промышленность теряет работников и пока безуспешно пытается увеличить их наем, сообщают эксперты Института Гайдара. Балансы планируемых изменений занятости остаются в плюсе с начала года, хотя после мартовского пика в 16 пунктов опустились в июне до 3 пунктов. Но даже эти скромные планы предприятиям не удается реализовать. Дефицит кадров дошел до 6-летнего максимума, говорится в документе.

Речь, конечно, не о том, что в стране стало некому работать. Недавно Росстат сообщал, что в России безработица снижается три месяца подряд, в июле ее уровень, по методологии Международной организации труда (МОТ), сократился до 4,4%. Численность безработных в июне составила 3,3 млн человек. Для сравнения, численность трудоспособного населения за три последних месяца выросла с 74,9 млн человек в апреле до 75,3 млн в июне.

«Данные Института Гайдара отражают разрыв между спросом работодателей на квалифицированную и особенно высококвалифицированную рабочую силу и тем, что предлагает рынок, – считает ведущий научный сотрудник Центра макроэкономических исследований Института прикладных экономических исследований (ИПЭИ) РАНХиГС Ольга Изряднова. – В первую очередь не хватает людей с навыками и знаниями, отвечающими современным требованиям».

По ее словам, впервые о недостатке в промышленности специалистов с современными компетенциями ученые узнали еще из опросов, которые делали в конце 1990-х годов. «Шестилетнего пика дефицит именно такой, квалифицированной и высококвалифицированной рабочей силы мог достичь в связи с тем, что 2013 год был последним, когда экономика нашей страны демонстрировала показатели высокого роста, затем был спад, который привел в том числе и к сокращению зарплат. А именно квалифицированный персонал имеет больше всего возможностей, чтобы сменить профессию и уйти из промышленности, например, в торговлю или другие сферы», – сказала «НГ» Изряднова.

«Проблема кадров существует в России уже давно, и в ближайшие годы этот кризис будет только усиливаться, в среднесрочной перспективе 10–15 лет вряд ли можно ожидать существенных изменений. В первую очередь это касается технических профессий, – сказал «НГ» генеральный директор исследовательской компании Mar Consult Дмитрий Шиманов.

«Дефицит высококвалифицированных кадров – это мировая тенденция, в России она наложилась на сокращение количества естественно-научных и технических кадров «советского разлива» и недостаток молодых специалистов такого профиля, обладающих современными компетенциями», – добавляет Изряднова.

Шиманов считает, что причины дефицита – отсутствие престижа профессии, минимальные заработки и в целом ориентация страны на сырьевую экономику.

«Зарплаты в промышленности сейчас вполне конкурентоспособные, они сопоставимы или чуть ниже чем у юристов или менеджеров, но рабочие профессии становятся все менее популярными, все меньше людей хотят работать руками, – сказал «НГ» специалист отдела кадров компании «Ямалдорстрой» Гарри Феляуер. – Что касается квалифицированной рабочей силы, то восполнить этот дефицит мигрантами вряд ли получится, в своей практике я не знаю таких случаев».

«Технические профессии стали непопулярны, и выпуск новых кадров резко сократился еще в 90-х годах, – продолжает Шиманов. – Тем временем выпускников высших учебных заведений в современной России стало в 3 раза больше, чем в советское время. К сожалению, качество образования и квалификация выпускников упали пропорционально росту объема. Самое неприятное в этой ситуации заключается в том, что кризис кадров ощутим уже сейчас, когда нет экономического подъема. И как предприятия будут справляться, если экономика оживится, – непонятно».

Эксперт считает, что экономике вообще будет трудно оживиться при исчерпании кадрового ресурса. «Если экономическая ситуация станет более благоприятной за счет внешних условий, мы опять погрязнем в импорте, и урок кризиса останется неизвлеченным», – опасается Шиманов. Правительство должно принимать серьезные меры для стимулирования экономики, и в первую очередь это касается создания адекватных налоговых условий, считает он. «Текущие программы развития, по сути, ничего не дают, так как никак не стимулируют увеличение заработных плат. Региональные программы развития в разных областях весьма схожи. Они позволяют несколько лет не платить налог на прибыль и имущественные налоги, но это не делает инвестиционную ситуацию более привлекательной. Первые 7–10 лет новое производство и так не получает прибыли, так как вынуждено окупать вложенные средства. Получается, что государство делает уступки там, где и так нет налоговых поступлений, тем самым обесценивая свою роль как регулятора», – говорит Шиманов.

Глава Минпромторга Денис Мантуров в начале июля сетовал, что только примерно 10% российских компаний эффективно внедряют в управленческие, логистические, производственные процессы современные IT-продукты и технологическое оборудование. Правда, по его словам, еще 40% компаний потенциально готовы к такому внедрению.

Оставлять комментарии могут только авторизованные пользователи.

По данным ученых, российской промышленности не удается переломить негативный тренд сокращения численности работников. У предприятий возникают проблемы с наймом работников, что довело дефицит кадров до 6-летнего максимума.

Дефицит рабочих рук в промышленности становится угрозой для нацпроектов

Россия переживает рекордную нехватку трудовых ресурсов с 2013 года

Квалифицированных рабочих рук промышленным предприятиям, как правило, не хватает. Фото Геннадия Михеева/PhotoXPress.ru

По данным ученых, российской промышленности не удается переломить негативный тренд сокращения численности работников. У предприятий возникают проблемы с наймом работников, что довело дефицит кадров до 6-летнего максимума.

Опрос Института Гайдара показал, что в июле в российской промышленности сохраняется стагнация. «Скромная, но относительно стабильная в 2019 году динамика спроса не позволяет предприятиям достичь желаемых объемов продаж, заставляет сдерживать рост выпуска, но не создает трудностей с управлением запасами готовой продукции», – говорится в исследовании.

Но у предприятий возникают проблемы с наймом работников. Баланс фактических изменений занятости остается отрицательным третий месяц подряд – промышленность теряет работников и пока безуспешно пытается увеличить их наем, сообщают эксперты Института Гайдара. Балансы планируемых изменений занятости остаются в плюсе с начала года, хотя после мартовского пика в 16 пунктов опустились в июне до 3 пунктов. Но даже эти скромные планы предприятиям не удается реализовать. Дефицит кадров дошел до 6-летнего максимума, говорится в документе.

Речь, конечно, не о том, что в стране стало некому работать. Недавно Росстат сообщал, что в России безработица снижается три месяца подряд, в июле ее уровень, по методологии Международной организации труда (МОТ), сократился до 4,4%. Численность безработных в июне составила 3,3 млн человек. Для сравнения, численность трудоспособного населения за три последних месяца выросла с 74,9 млн человек в апреле до 75,3 млн в июне.

«Данные Института Гайдара отражают разрыв между спросом работодателей на квалифицированную и особенно высококвалифицированную рабочую силу и тем, что предлагает рынок, – считает ведущий научный сотрудник Центра макроэкономических исследований Института прикладных экономических исследований (ИПЭИ) РАНХиГС Ольга Изряднова. – В первую очередь не хватает людей с навыками и знаниями, отвечающими современным требованиям».

По ее словам, впервые о недостатке в промышленности специалистов с современными компетенциями ученые узнали еще из опросов, которые делали в конце 1990-х годов. «Шестилетнего пика дефицит именно такой, квалифицированной и высококвалифицированной рабочей силы мог достичь в связи с тем, что 2013 год был последним, когда экономика нашей страны демонстрировала показатели высокого роста, затем был спад, который привел в том числе и к сокращению зарплат. А именно квалифицированный персонал имеет больше всего возможностей, чтобы сменить профессию и уйти из промышленности, например, в торговлю или другие сферы», – сказала «НГ» Изряднова.

Читайте также:  Фандрайзинг простыми словами: виды и успешные примеры

«Проблема кадров существует в России уже давно, и в ближайшие годы этот кризис будет только усиливаться, в среднесрочной перспективе 10–15 лет вряд ли можно ожидать существенных изменений. В первую очередь это касается технических профессий, – сказал «НГ» генеральный директор исследовательской компании Mar Consult Дмитрий Шиманов.

«Дефицит высококвалифицированных кадров – это мировая тенденция, в России она наложилась на сокращение количества естественно-научных и технических кадров «советского разлива» и недостаток молодых специалистов такого профиля, обладающих современными компетенциями», – добавляет Изряднова.

Шиманов считает, что причины дефицита – отсутствие престижа профессии, минимальные заработки и в целом ориентация страны на сырьевую экономику.

«Зарплаты в промышленности сейчас вполне конкурентоспособные, они сопоставимы или чуть ниже чем у юристов или менеджеров, но рабочие профессии становятся все менее популярными, все меньше людей хотят работать руками, – сказал «НГ» специалист отдела кадров компании «Ямалдорстрой» Гарри Феляуер. – Что касается квалифицированной рабочей силы, то восполнить этот дефицит мигрантами вряд ли получится, в своей практике я не знаю таких случаев».

«Технические профессии стали непопулярны, и выпуск новых кадров резко сократился еще в 90-х годах, – продолжает Шиманов. – Тем временем выпускников высших учебных заведений в современной России стало в 3 раза больше, чем в советское время. К сожалению, качество образования и квалификация выпускников упали пропорционально росту объема. Самое неприятное в этой ситуации заключается в том, что кризис кадров ощутим уже сейчас, когда нет экономического подъема. И как предприятия будут справляться, если экономика оживится, – непонятно».

Эксперт считает, что экономике вообще будет трудно оживиться при исчерпании кадрового ресурса. «Если экономическая ситуация станет более благоприятной за счет внешних условий, мы опять погрязнем в импорте, и урок кризиса останется неизвлеченным», – опасается Шиманов. Правительство должно принимать серьезные меры для стимулирования экономики, и в первую очередь это касается создания адекватных налоговых условий, считает он. «Текущие программы развития, по сути, ничего не дают, так как никак не стимулируют увеличение заработных плат. Региональные программы развития в разных областях весьма схожи. Они позволяют несколько лет не платить налог на прибыль и имущественные налоги, но это не делает инвестиционную ситуацию более привлекательной. Первые 7–10 лет новое производство и так не получает прибыли, так как вынуждено окупать вложенные средства. Получается, что государство делает уступки там, где и так нет налоговых поступлений, тем самым обесценивая свою роль как регулятора», – говорит Шиманов.

Глава Минпромторга Денис Мантуров в начале июля сетовал, что только примерно 10% российских компаний эффективно внедряют в управленческие, логистические, производственные процессы современные IT-продукты и технологическое оборудование. Правда, по его словам, еще 40% компаний потенциально готовы к такому внедрению.

Оставлять комментарии могут только авторизованные пользователи.

По данным ученых, российской промышленности не удается переломить негативный тренд сокращения численности работников. У предприятий возникают проблемы с наймом работников, что довело дефицит кадров до 6-летнего максимума.

«Некому работать»: Россию ждет кадровый дефицит

О том, что Россию вскоре ждет кадровый дефицит, вызванный демографической ямой 90-х, говорили на протяжении последних 10 лет. В течение последних двух лет данная тема поднималась особенно часто. Сегодня кадровый голод стал особенно опасен для страны, о чем уже успели заявить сразу в двух ведомствах – Минэке и Банке России. Дефицит кадров якобы может стать ограничителем отечественной экономики и является одним из главных рисков для России в среднесрочной перспективе. В ведомствах отметили, что зарплата стабильно растет, а безработица продолжает падать. Но проявления дефицита кадров наблюдаются уже сейчас.

Справиться с этими проблемами могли бы программы переобучения, ресурсы теневого рынка и миграция рабочей силы, но пока это лишь утопия – существующие сегодня программы в этой области не показали ожидаемой эффективности. Стоит только вспомнить налоговые льготы для самозанятых или показатели трудовой миграции. Наиболее развернуто данную проблему уже успел рассмотреть Минтруд – по мнению главы ведомства Максима Топилина, численность трудящихся к 2020 году сократится почти на 3,5 млн человек. Так что экономика может быть и будет восстанавливаться, но в ближайшие годы ее просто будет некому разгонять.

О том, что Россию вскоре ждет кадровый дефицит, вызванный демографической ямой 90-х, говорили на протяжении последних 10 лет. В течение последних двух лет данная тема поднималась особенно часто. Сегодня кадровый голод стал особенно опасен для страны, о чем уже успели заявить сразу в двух ведомствах – Минэке и Банке России. Дефицит кадров якобы может стать ограничителем отечественной экономики и является одним из главных рисков для России в среднесрочной перспективе. В ведомствах отметили, что зарплата стабильно растет, а безработица продолжает падать. Но проявления дефицита кадров наблюдаются уже сейчас.

Трудовые ресурсы и проблема занятости»

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны. В состав трудовых ресурсов включаются работники, занятые в общественном производстве, и часть населения, которая не принимает участие в процессе труда, но при соответствующих условиях может быть использована в производстве.

По методологии, принятой в России, критерием отнесения к трудовым ресурсам являются границы трудоспособного возраста, этот возрастной ценз определен законодательством:

· мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-55лет, за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по льготам или старости;

· население старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятые в народном хозяйстве.

Численность трудовых ресурсов может быть определена по зависимости

Т=Ртр – Рин +Рпен +Рподр, (1)

где Ртр. – численность населения в трудоспособном возрасте;

Рин. – численность инвалидов 1 и 2 групп и лиц льготных пенсионных возрастов;

Рпен. – работающие лица пенсионного возраста;

Рподр. – работающие подростки до 16 лет.

Источниками формирования трудовых ресурсов являются демографический фактор (естественный прирост населения) и миграционные процессы (механический приток трудовых ресурсов).

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики.

Количественные характеристики – это фактическая и средняя численность трудовых ресурсов. Первый показатель определяется на основе переписи населения, а второй – с помощью его демографического анализа, в результате которого данные переписи корректируются с учетом возрастных изменений. Определяется состояние трудовых ресурсов на определенную календарную дату.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется уровнем трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека качеств, определяющих отношение к труду вообще, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность – это способность к квалифицированному труду по определенной профессии, требующему специальной подготовки.

Рассмотрим понятие занятость трудовых ресурсов.

Согласно закону РФ «О занятости населения в РФ от 19.04.1991г. 1032 и в последующих редакциях (последняя от 10.01.2004г. 15-ФЗ) /1/.

Занятость – это деятельность трудоспособного населения (граждан), связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая заработок (трудовой доход).

Занятыми считаются граждане:

· работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;

· зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

· занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

· выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера;

· избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

· проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

· проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости;

· временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

· являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей( участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов.

Численность экономически активного населения в Росси по состоянию на конец 2005 года оценивалась Госкомстатом в 73, 35 млн. человек, что составляет около половины от общей численности человек. В 2005году в крупных и средних организациях работало 40,7 млн. человек, или 60% общей численности занятых.

Выделят четыре вида занятости:

1. Первичная занятость, возникает после инвестирования определенного капитала. Она означает наличие постоянной работы.

2. Вторичная занятость, означает наличие дополнительной работы (доходного занятия) у лиц, имеющих основную работу. Не считается вторичной занятостью работа на нескольких предприятиях, если это обусловлено родом деятельности по основному месту работы, а также работа (ремонтная) для удовлетворения нужд своего домашнего хозяйства.

3. Неполная занятость – это частичная безработица, имеющая две формы:

· видимую, отражающую недостаточный объем занятости. Она определяется количеством лиц наемного труда, вынужденных работать меньше установленной продолжительности рабочего времени в рассматриваемый период. Эти лица работают неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, то есть меньше часов, чем установлено распорядком на предприятии или законодательством для данной категории работников, или меньшее количество рабочих дней в течение рабочей недели;

· скрытую, которая характеризуется недоиспользованием рабочей силы. К характерным симптомам скрытой неполной занятости относятся: низкий доход работников, нерациональное использование квалификации работника, низкая производительность труда.

4. Теневая занятость – активное участие граждан в теневой экономической деятельности.

В количественном отношении занятость выступает в двух формах:

· полная – гарантирующая работникам работу в течение всего года;

· неполная – характеризующаяся неполным рабочим днем, неполной рабочей неделей (годом), пенсионеры, школьники на сезонных видах работ.

В результате управления занятостью складывается определенная ее структура. Структура занятости – распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства по следующим признакам:

· по отраслевому. Распределение трудовых ресурсов между различными сферами народного хозяйства – материальной и непроизводственной, в которых также имеется определенная структура:

в материальной – это занятые в промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, транспорте, связи;

в непроизводственной – это занятые в здравоохранении, народном образовании, науке и научном обслуживании, культуре, торговле, общественном питании и т. д.;

· по территориальному: по районам города, районам, областям;

· по форме собственности: среди предприятий с государственной и муниципальной, частной, общественной формами собственности.

Непосредственно на рынке труда субъектом является незанятое население, которое подразделяется на следующие группы:

1. Уволенные с предприятий или никогда не принимавшие участие в труде, не желающие работать и не имеющие законных источников средств существования – добровольная незанятость.

2. Лица, живущие на средства одного из супругов или родителей и являющиеся их иждивенцами – добровольная незанятость.

3. Лица, высвобожденные по разным причинам с производства, уволенные с одного места работы, но не успевшие зарегистрироваться на бирже труда – вынужденная незанятость.

4. Безработные, т.е. люди, желающие работать и иметь заработок, зарегистрированные на бирже труда – вынужденная незанятость.

Безработица тесно связана с занятостью населения. Безработица – социально-экономическое явление, когда часть активного населения не находит себе работы и становится «излишним населением». По определению Международной организации труда (МОТ) безработные – это трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы, они ищут работу и готовы к ней приступить. Численность безработных в каждый конкретный период зависит от фазы цикла, темпов экономического роста и производительности труда, степени соответствия профессионально-квалификационной структуры рабочей силы существующему на нее спросу, конкретной демографической ситуации.

Для оценки безработицы используются следующие показатели:

· коэффициент занятости. Это удельный вес самодеятельного взрослого населения, занятого в общественном производстве в общей численности страны.

норма (уровень) безработицы – процент безработных в общей численности рабочей силы. Уровень безработицы определяется по зависимости:

, (2)

где численность безработных;

численность людей, имеющих работу.

· естественная безработица удельный вес общего количества безработных в численности в период экономической стабильности.

При спаде производства безработица растет, а при расширении и подъеме падает. Эмпирически рассчитанное соотношение динамики и динамики ВНП получило название закона Оукена: прирост реального объема ВНП примерно на 2% дает сокращение нормы безработицы примерно на 1% и наоборот, сокращение реального объема ВНП примерно на 2% повышает норму безработицы примерно на 1%. Таким образом, безработица признается естественным состоянием рынка труда, возможны лишь временные колебания вверх или вниз от естественной нормы.

Выделяют несколько видов безработицы:

Добровольная безработица. Она связана с нежеланием людей по тем или иным причинам работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица возникает в результате увольнения работников по собственному желанию. Причинами увольнения могут быть неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями работы либо какими-то другими обстоятельствами. Чем меньше у работника шансов найти работу с лучшими условиями найма, тем реже он увольняется, тем меньше размеры добровольной безработицы. Она подразделяется на фрикционную и институционную.

1. При фрикционной (естественной) безработице безработные ищут работу или ждут ее получения в ближайшем будущем. Она считается неизбежной и в какой-то мере желательной. Многие рабочие с низкооплачиваемой малопродуктивной работы переходят на более продуктивную и высокооплачиваемую. Таким образом, создается и функционирует рынок труда, который поддерживается несоответствием численности рабочих количеству рабочих мест. В развитых странах уровень естественной безработицы составляет 4-6%.

2. Институционная безработица порождается институтами социальной защиты безработных (чем выше пособие, тем продолжительнее время поиска работы), налоговой системой (при отсутствии разницы между доходами и социальными пособиями), биржей труда (из-за несовершенства и недостаточности информации о наличии свободных мест).

Вынужденная безработица. Она возникает, когда работник может работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу.

Она подразделяется на следующие виды:

1. Структурную безработицу, которая представляет собой изменение структуры общего спроса на рабочую силу. В условиях рыночных отношений спрос на некоторые виды профессий уменьшается или вообще прекращается, а на другие профессии увеличивается. При структурной безработице безработные не могут получить работу без соответствующей переподготовки, дополнительного обучения, а иногда перемены места жительства. Если фрикционная безработица носит кратковременный характер, то структурная имеет долговременный характер.

2. Циклическую безработицу, которая вызывается спадом производства (спрос на товары и услуги уменьшается, а занятость сокращается). После выхода экономики из кризиса объем производства увеличивается и растет потребность в рабочей силе для производства товаров и услуг.

3. Технологическую, порожденную переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда.

4. Маржинальную безработицу слабозащищенных слоев населения (молодежи, женщин, инвалидов, пенсионеров).

5. Молодежную, распространенную среди молодежи после окончания школы и учебных заведений.

6. Сезонную, обусловленную сезонным характером деятельности предприятия.

7. Женскую, возникающую среди женщин в связи с рождением ребенка.

8. Конверсионную, вызванную перепрофилированием предприятий оборонного комплекса.

По продолжительности выделяют:

· продолжительную безработицу – 4-8 месяцев;

· длительную – 8-18 месяцев;

· застойную – свыше 18 месяцев.

В России официальный уровень безработицы в народном хозяйстве на конец 2005года составляет 5.775 млн. человек. Он определяется на основании регистрационных данных федеральной службы занятости. Уровень безработицы в стране в соответствии методологией Международной организации труда. Также следует отметить, что коэффициент напряженности на рынке труда составлял 2,2 (2,2 ищущего человека работу на одно вакантное место). В общей численности безработных в стране на долю безработных в сельском хозяйстве приходится более 28%. Самый высокий удельный вес безработных наблюдается в Северо-Кавказском экономическом районе, в Сибирском и Дальневосточном регионах.

На рынок труда в России влияют факторы, которые можно объединит в следующие группы:

1. Природно-ресурсные. Россия потенциально способна полностью удовлетворить сырьевые потребности своих предприятий. Природно-ресурсные факторы положительно влияют на занятость в России.

В. Леонтьев подчеркивал: “В стране, обладающей обширными природными ресурсами или имеющей возможность приобретать необходимое сырье, возможности занятости неограниченны”/6/.

2. Демографические. Демографические факторы – это соотношение темпов роста численности населения трудоспособного возраста и величины спроса на труд – резко дестабилизируют рынки труда. В РФ действие данного фактора в настоящее время проявляется сильно. Для России характерно снижение рождаемости. По переписи 2002 года население РФ составляло 145 млн. человек. По прогнозу в 2015году население России будет составлять 127-128 млн. человек. К 2050 населения России может уменьшиться до 100 млн. человек.

3. Социально-экономические. Наиболее существенно в РФ на уровень безработицы влияют социально-экономические факторы:

· структурные сдвиги в производстве продукции;

· изменения в формах собственности (приватизация);

· ситуация в кредитно-финансовой, инвестиционной, внешнеэкономической сферах и в сфере доходов.

Анализ состояния рабочей силы в России показывает, что спад производства в целом по народному хозяйству и в отраслях способствовал внутренней утечке кадров из науки и наукоемких производств в товарно-посредническую деятельность и в органы управления. Все это, в конечном счете, привело к девальвации кадров высшей специальности (пример РАК, где резко выделение ученых стариков и нехватка молодых ученых).

Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. Важными показателями использования трудовых ресурсов являются степень вовлечения ресурсов в общественное производство, функционирование труда в течение рабочего дня и года, сезонный характер использования трудовых ресурсов. Рассмотрим более подробно эти показатели.

Коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве. Он определяется по формульной зависимости:

, (3)

где коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве;

трудовые ресурсы, участвующие в производстве;

наличие трудовых ресурсов.

Коэффициент использования рабочего времени в течение года.

, (4)

где – коэффициент использования рабочего времени в течение года.

– фактически отработанное рабочее время в течение года, ч.;

– возможный годовой фонд рабочего времени, ч.;

Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов.

, (5)

где – коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов.

– максимальная или минимальная занятость работников в месяц.

– среднемесячная занятость работников.

, (6)

где – коэффициент использования рабочего времени дня.

– фактически отработанное время дня.

– установленное рабочее время дня, ч.

Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется показателем производительности труда: выходом валовой продукции на одного среднегодового работника (в человеко-часах).

· по отраслевому. Распределение трудовых ресурсов между различными сферами народного хозяйства – материальной и непроизводственной, в которых также имеется определенная структура:

О чем говорят данные о подготовке промышленных кадров?

Возможно, признаки дефицита квалифицированной рабочей силы выявляются при обращении к данным о подготовке специалистов и квалифицированных рабочих? Но и это предположение не находит сколько-нибудь убедительного подтверждения. Масштабы подготовки работников с высшим образованием в последние годы значительно выросли, а со средним специальным образованием, несколько снизившись на начальном этапе переходного периода, к настоящему времени также превысили исходный, дореформенный уровень (рис. 8). Выпуск рабочих по профессиям промышленности учебными заведениями начального профессионального образования (НПО) сильно сократился за 1990-е годы, но это сокращение, насколько можно судить, шло пропорционально общему сжатию промышленной занятости. На рис. 9 показана динамика выпуска квалифицированных рабочих по профессиям промышленности учреждениями НПО в расчете на 1000 работников производственно-промышленного персонала промышленности. Из него следует, что на протяжении 1994-2004 годов эта пропорция оставалась практически неизменной. Следует добавить, что само по себе сокращение масштаба подготовки кадров вряд ли могло создать острый дефицит, учитывая ту значительную меру трудоизбыточности, которая была изначально характерна для российской промышленности и сохранялась на протяжении всех 1990-х годов.

Рисунок 8. Выпуск специалистов и квалифицированных рабочих системой профессионального образования, 1990-2005 годы, тысяч человек

*Данные за 1994-2000 гг. приведены в соответствии с перечнем профессий начального профессионального образования, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 апреля 1994 г. В 2001 г. в перечень профессий были вновь внесены изменения, что делает данные о выпуске квалифицированных рабочих учреждениями НПО за 1994-2000, за период до 1994 г и за 2001-2004 гг. несопоставимыми.

Рисунок 9. Выпуск учреждениями НПО квалифицированных рабочих по профессиям промышленности в расчете на 1000 работников промышленно-производственного персонала

Предприятия с избыточной численностью персонала примерно в 1,5 раза крупнее предприятий с недостаточной численностью. В результате суммарный дефицит (рассчитанный как сумма дефицитов по всем предприятиям в выборке) превышает суммарный избыток лишь на 17%. Это означает, что при соответствующем перераспределении занятых с предприятий, имеющих избыточную численность рабочей силы, на предприятия, испытывающие ее недостаток, проблема общего дефицита численности могла бы быть почти решена. (Другое дело, что профессионально-квалификационные характеристики дефицита и избытка могут при этом существенно различаться.)

Ссылка на основную публикацию