Сверхурочные работы и их социальный и экономический анализ

Сверхурочные по-японски

Своеобразным «чемпионом» по переработкам считается Япония. Именно там появился термин «кароси» – внезапная смерть на работе из-за переутомления.

Типичным случаем «кароси» можно назвать смерть Кэндзи Хамада, который, работал в охранном предприятии в Токио, отличавшемся жестким трудовым графиком. Он проводил в офисе по 15 часов, еще четыре занимала дорога от дома до работы и обратно. Однажды коллеги заметили, что он сидит за письменным столом, уронив голову. Вначале они решили, что он спит, но когда спустя несколько часов он не пошевелился, стало ясно: человек умер.

Причиной смерти стал сердечный приступ в возрасте 42 лет

«Кароси» существует и за пределами Японии. К примеру, в августе 2013 года стажер крупного американского инвестиционного банка Мориц Эрхардт в возрасте 21 года был найден мертвым в душевой кабине после того, как проработал 72 часа без перерыва. У молодого человека случился эпилептический припадок, который мог быть сповоцирован тяжелым трудом. В 2017 году ветеран отдела по борьбе с наркотиками в китайском городе внезапно умер после сверхурочной работы в течение многих дней подряд.

По ее словам, в Украине переработка часто может служить индикатором того, что нагрузка распределена неэффективно: либо люди подобраны неправильно и им не хватает квалификации выполнять нужное количество работы за 8 часов, либо сам работодатель перегрузил своих сотрудников.

ДАВАЙТЕ РАЗБЕРЕМСЯ. РЕЗЕРВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

О ПРОБЛЕМЕ нехватки трудовых ресурсов в нашей стране буржуазные идеологи заговорили несколько лет назад. Разрабатывая эту тему в антисоветском ключе, они лишь мимоходом упоминают об объективных причинах сложившейся ситуации и о том, что делается в нашей стране для решения проблемы. Зато всячески преувеличивают значение отдельных негативных фактов, подчеркивают неэффективность использования рабочих рук в СССР, стараются выдать это за свидетельство “кризиса” советской экономики.

Каково истинное положение с трудовыми ресурсами? Как связана эта проблема с другими экономическими показателями?

ПОЧЕМУ НЕ ХВАТАЕТ РАБОЧИХ РУК

Существует, как известно, два направления в использовании трудовых ресурсов: интенсивное, связанное в основном с сокращением затрат труда на единицу продукции, и экстенсивное, когда к труду привлекаются люди, не занятые еще в общественном производстве.

К началу нынешней пятилетки возможности развития нашей экономики за счет экстенсивных факторов резко сузились. Если в годы довоенных пятилеток среднегодовой прирост численности работающих в промышленности составлял 9,5%, то в десятой – всего 1,6%. Это связано с рядом обстоятельств.

Во-первых, с общим сокращением прироста населения. В 1960 г., например, на тысячу жителей прирост составлял 17,8, а в 1984 г. – 8,8 человек, то есть сократился более чем в 2 раза.

Во-вторых, с тем, что в известной мере исчерпали себя такие резервы, как вовлечение в производство женщин и сельских жителей. В деревне уже нет лишней рабочей силы. Наоборот, стоит задача привлечь на село молодые силы из города.

В-третьих, резко выросла занятость во внепроизводственной сфере. Если в 1940 г. здесь трудилось 11,7% всех работающих, то в 1984 г. – уже 26,7%, то есть более четверти занятого населения. И эта тенденция сохраняется. Сохраняется и положение, при котором прирост числа специалистов в народном хозяйстве будет опережать прирост рабочих и колхозников. Если в десятой пятилетке число специалистов возросло на 6,8 млн., а численность рабочих и колхозников – на 5,6 млн., то теперь прирост численности специалистов примерно в 2 раза опережает прирост рабочих и колхозников.

В предстоящие годы положение с трудовыми ресурсами будет оставаться сложным. Дают знать о себе демографические последствия Великой Отечественной войны. В работоспособный возраст вступают дети тех, кто родился в годы войны. Их было мало, и, естественно, мал прирост. До последнего времени на пенсию уходили люди, участвовавшие в Великой Отечественной войне, и их сверстники. Теперь начинают уходить на пенсию люди, которые не участвовали в войне, а их гораздо больше.

В результате всех этих процессов прирост трудовых ресурсов в стране уменьшился.

В РСФСР, на Украине, в Белоруссии, Прибалтике ожидается сокращение абсолютной численности населения трудоспособного возраста, а значит, и числа занятых на производстве. Рост же в будущем пойдет за счет республик Средней Азии и Закавказья.

КАК СМЯГЧИТЬ ПРОБЛЕМУ

Прежде всего следует сказать о дальнейшем вовлечении в общественное производство незанятого населения, в основ ном женщин-домохозяек, удельный вес которых несколько возрос. Есть у нас, к сожалению, и не занятые в общественном производстве мужчины. В этом году в ряде районов страны в виде эксперимента проводится персональный учет всех незанятых. Работа эта непростая, но чрезвычайно важная в экономическом и социальном плане.

Смягчить проблему нехватки трудовых ресурсов поможет улучшение занятости работающих в сельском хозяйстве и в других сезонных отраслях. По имеющимся данным, ежегодно в декабре – январе более 2 млн. колхозников не работают. И хотя потом, летом, они трудятся напряженно, проблема использования рабочей силы более равномерно в течение всего года остается острой.

Давно идет разговор о сокращении отвлечения рабочих с промышленного производства. По данным за 1983 г., только на сельскохозяйственные работы было направлено в среднегодовом исчислении 1,4 млн. человек. По этому вопросу было много решений, обязывающих сократить там, где возможно, ненужное отвлечение сил, но до конца проблема не решена.

Существенным резервом является сокращение текучести кадров. В последние годы, как известно, были приняты соответствующие постановления, разработаны эффективные меры и текучесть кадров в целом уменьшилась. Например, в промышленности она сократилась за 1980 – 1984 гг. на одну четверть.

ГЛАВНЫЙ РЕЗЕРВ – ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Задача повышения интенсивности использования трудовых ресурсов, по существу, сводится к более эффективному использованию труда, повышению его производительности.

Только за послевоенные годы производительность труда в промышленности увеличилась в 8,5 раза, в сельском хозяйстве – в 4,5, в строительстве – в 7 раз. Шаг в этом направлении, как видим, сделан значительный. Однако сегодня, как известно, наметилась тенденция к замедлению темпов роста производительности труда, что отразилось и на общих темпах экономического роста.

Главный вопрос сейчас в том, отмечалось на апрельском (1985 г.) Пленуме ЦК КПСС, как и за счет чего страна сможет добиться ускорения экономического развития. Реальные возможности для этого есть, если в центр всей работы поставить интенсификацию экономики, ускорение НТП, перестроить управление и планирование, улучшить стиль деятельности, активизировать человеческий фактор. То есть добиться того, чтобы каждый на своем месте работал добросовестно, с полной отдачей. В решении этой задачи важное место занимает подготовка юношей и девушек к труду.

К сожалению, пока более 40% молодежи, окончившей школу, приходит на производство, не имея профессии, каких-либо навыков в конкретной трудовой деятельности. Сейчас в этом деле сделан решительный поворот в сторону подготовки юношей и девушек к труду, обоснованному выбору профессии.

На преодоление дефицита трудовых ресурсов, повышение производительности труда нацелены многие эксперименты, в том числе крупномасштабный экономический эксперимент по расширению прав и повышению ответственности предприятий за результаты труда, ленинградский эксперимент, проходящий в пяти машиностроительных объединениях. Суть последнего в том, что заранее был определен один из основных показателей – фонд заработной платы конструкторов и технологов. Участники эксперимента могут использовать полученную, за счет сокращения численности работающих экономию средств – на доплату. Причем она весьма существенна: от 20 до 195 руб.

Интересный эксперимент проходит в Челябинской области. Речь идет о совместительстве. Инженерно-технические работники и рабочие в свободное от основного труда время могут быть заняты на других работах. Совместительство разрешено на любом предприятии или в организации. Эксперименты способствуют повышению производительности труда, снимают некоторые устаревшие ограничения, нацеливают коллективы на высокий конечный результат.

Проблема трудовых ресурсов в нашей стране – серьезная и объективная – не дает покоя западным комментаторам. Они не пишут о том, как она решается. Их пропагандистский пыл направлен совсем на другое: критикуя нас, советологи стараются отвлечь внимание от самой страшной язвы – безработицы, с которой не в силах справиться капиталистическое общество.

Л. КОСТИН, доктор экономических наук, профессор, первый заместитель председателя Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам.

Интересный эксперимент проходит в Челябинской области. Речь идет о совместительстве. Инженерно-технические работники и рабочие в свободное от основного труда время могут быть заняты на других работах. Совместительство разрешено на любом предприятии или в организации. Эксперименты способствуют повышению производительности труда, снимают некоторые устаревшие ограничения, нацеливают коллективы на высокий конечный результат.

Как решить проблему дефицита рабочих кадров? Часть 1

Автор: Сергей Смирнов

Проект: “Практические методы повышения производительности труда”

Один из действенных способов решения проблемы дефицита рабочих кадров на предприятии, при решении вопросов с рынком, является банальное Повышение Производительности Труда.

Подумайте, если на Вашем предприятии Вы повысите производительность труда хотя бы в 2 раза, то для выполнения существующего плана выпуска продукции или объема продаж вам понадобится в два раза меньше сотрудников, а если повысите в 4, то может, придется сокращать?

Я уверен, если Вы уделите внимание вопросам повышения производительности труда на вашем предприятии, Вам не придется оправдываться перед директором, почему опять не хватает токарей или менеджеров по продажам.

Как узнать, есть ли резервы производительности у Вашей компании?

Насколько эффективно используют рабочее время Ваши сотрудники?

Прямо сейчас, проведите экспресс-анализ эффективности использования рабочего времени и оцените материальный ущерб, который несет ваше предприятие на сайте проекта «Повышение производительности труда». Но потом обязательно возвращайтесь к статье, так как мы продолжим.

За последнее время, в службе персонала, как то плавно пропала функция организации труда, оставили лишь рекрутинг, обучение, кадровое делопроизводство и корпоративные праздники,

Традиционно за организацию труда на крупных предприятиях отвечали БОТ – бюро организации и нормирования труда, которое входило в службу управления персоналом.

По данным ООО «ХайТек Груп» только 12% фирм уделяют 5% времени вопросам организации и охраны труда.

Но самое интересное, что Вы, как правило, не найдете в должностных инструкциях Производства, Технологов, Конструкторских бюро пунктов связанных с разработкой мероприятий по улучшению организации труда и даже стандарты обучения специалистов в вузах не предусматривают это.

По результатам многочисленных исследований, в первую очередь, неэффективная организация труда, является основной причиной низкой производительности в России

Исходя из системного подхода, мы знаем, что основными элементами производственной или социальной системы являются Человек, Средства производства, Предмет труда.

Взаимодействие этих элементов во времени формирует трудовые операции и производственные процессы.

То есть, получается, от того, насколько рационально и эффективно организованы эти элементы системы и зависит производительность!

Учитывая, что производительность труда определяется как количество изделий произведенных в единицу времени, рассмотрим какие факторы составляющие понятие «организация труда» влияют на производительность и как.

Основываясь на формуле тройственной природы производительности труда, Производительность, т.е. время, затраченное на производство одной детали час/шт. в нашем случае будет представлена следующей формулой:

Совокупная Производительность (СП) = Т х Л х Ч
• Где, Т – производительность технических средств
• Л – производительность логистической системы
• Ч – производительность человека

Человек – должен Знать, Уметь, Мочь, Хотеть выпускать высококачественную продукцию

Средство производство (станки) – должно обеспечить производство качественной продукции с необходимой производительностью

Логистическая система – с одной стороны, должна организовать рациональное рабочее место, исключающее лишние движения, с другой – своевременно обеспечить Человека необходимым инструментом, заготовками и комплектующими на входе и отгрузкой готовых деталей на выходе.

Рассмотрим несколько типичных ситуаций на тему Совокупной производительности труда:

1. Купили высокопроизводительный ЧПУ, но не рассчитали производственный поток, станки выше по потоку изготавливают деталей меньше, чем производительность ЧПУ, результат:

Совокупная Производительность Труда = 30% х 100% х 100% = 30%

Так что, говорить лишь о модернизации производства в целях повышения производительности в лучшем случае не корректно, т.к. отдельно только модернизация оборудования, по сути, не решает вопрос. Необходим комплексный подход.

2. Купили высокопроизводительный ЧПУ, но сэкономили на качественной подготовке рабочего, в результате остановки для изучения инструкций, поиск инструментов, уточнение размеров изготавливаемых деталей, производительность резко снижается.

Совокупная Производительность Труда = 100% х 100% х 30% = 30%

3. Купили высокопроизводительный ЧПУ, научили рабочих квалифицированно трудится, а детали вовремя не подвезли, результат:

Совокупная Производительность Труда = 100% х 30% х100% = 30%

4. Ну а если, эти факторы объединились, то становится ясно, откуда есть резервы для повышения производительности в десятки раз

Совокупная Производительность Труда = 30% х 30% х 30% = 2,7%

Видите, все не так уж сложно.

Вы справедливо можете задать вопрос, а причем здесь HR?

Возвращаясь к схеме ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ, мы знаем, что основными элементами социальной или производственной системы являются Человек, Средства производства, Предмет труда.

И уровень экономической эффективности для предприятия или уровень экономического развития для страны и является характеристикой системы.

Самой маленькой рабочей системой является отдельное рабочее место. Это – микрорабочая система. Макрорабочей системой является отдел или всё предприятие или страна.

Человек, единственный активный элемент системы, который определяет и управляет эффективностью системы

От профессиональных компетенци человека зависит эффективность системы. Уровень профессиональных знаний и умений ЧЕЛОВЕКА определяет эффективность ЛЮБОЙ СОЦИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ.

И сырьевая направленность экономики нашей страны и уровень развития Российских предприятий, является следствием многолетнего перекоса в формировании профессиональных навыков на всех УРОВНЯХ УПРАВЛЕНИЯ.

Как говорил профессор Преображенский «Разруха у нас в головах». А учитывая, что человек единственный активный элемент в социальной и производственной системе, и именно его профессиональные навыки определяют эффективность этой самой системы, становится важным не просто двигаться или обучать чему нибудь и осваивать деньги, а двигаться в нужном направлении и познавать то, что дает наибольший эффект.

Ключевым здесь является то, что Человек, единственный активный элемент системы, который определяет и управляет эффективностью системы

А ключик к человеку на предприятии находится у директора по персоналу.

Но самое интересное, что Вы, как правило, не найдете в должностных инструкциях Производства, Технологов, Конструкторских бюро пунктов связанных с разработкой мероприятий по улучшению организации труда и даже стандарты обучения специалистов в вузах не предусматривают это.

lib.kreatiffchik.ru

  • трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения рабочей силы;
  • трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения рабочей силы;
  • равновесной, когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению.

Способы решения проблемы кадрового дефицита

Варианты решения кадровой проблемы:

  • наем недостающего персонала извне самостоятельно;
  • реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
  • передача поднайма сотрудников подрядчику — аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Нехватка рабочих рук: почему молодежь не хочет работать?

Кадровая проблема – одна из важнейших для всех сфер российской промышленности. Более половины отечественных предприятий заявляют о наличии кадрового дефицита, причем каждое десятое из них называет такой дефицит острым. Больше всего промышленность нуждается в специалистах производственно-технического характера – потребность в них наблюдается в 54% опрошенных компаний, в то время как нужду в менеджерском составе имеют лишь 11% представителей промышленности.

И как оказалось, корень проблемы в безработной молодежи, которая составляет большинство из не занятого, но трудоспособного населения. Так, по данным Федеральной службы по труду и занятости за 2015 год, 30,5% от числа всех безработных составляют граждане от 15 до 29 лет! Только в Москве, где есть множество возможностей по трудоустройству, на 1 апреля зарегистрировано 6,8 тыс. безработных молодых людей, 51% которых – вчерашние выпускники. Что становится причиной таких неутешительных показателей? Карьерист.ру попытался выяснить, есть ли у молодого поколения шанс избежать карьерного краха.

9.4. Пути решения проблемы занятости в условиях России.

Многообразие проблем, возникающих перед руководством страны в трансформационный период, к числу которых относятся: проблемы стабилизации, оживления и устойчивого развития народного хозяйства страны; задачи структурной перестройки, диверсификации и конверсии экономики; проблемы конверсии оборонных отраслей, перевода значительной части машиностроения на выпуск гражданской продукции; задачи повышения конкурентоспособности отечественной продукции с особой остротой ставят проблему занятости.

Решение всех этих проблем сдерживается сложившейся негативной ситуацией на рынке труда, несоответствием кадровой политики большинства предприятий избранной стратегии рыночных реформ, жесткостью выработанной годами и десятилетиями предшествующего развития профессионально-квалификационной структуры рынка рабочей силы.

Программа решения проблемы занятости населения – комплекс мероприятий по достижению полной занятости населения в стране.

Как было выяснено выше, государственное регулирование любой сферы экономики, в том числе и социальной, в качестве исходного пункта предполагает постановку целей и задач развития, а также средств их решения.

Читайте также:  Гибкий график работы при социализме, данные по Европе и СССР

В принятых в настоящее время программных документах вместо перспективных целевых установок социально-экономического развития сформулированы цели и инструменты текущего регулирования экономики и решения текущих социальных проблем, такие как либерализация цен, приватизация и разгосударствление, достижение финансовой сбалансированности и пр. Основным приоритетом экономической и социальной политики правительство видит решение проблемы обуздания инфляции. Вместе с тем, зачастую цели борьбы с инфляцией приходят в противоречие с целями социально-экономической политики.

Мерами по сокращению безработицы могут быть следующими:

трудоустройство непосредственно на предприятии путем создания новых рабочих мест;

организация общественных работ;

поощрение частного предпринимательства и стимулирование самозанятости населения, развитие малого бизнеса;

переподготовка и профессиональная подготовка по дефицитным специальностям и профессиям;

использование гибких форм занятости;

широкая информация населения о возможности трудоустройства, проведение ярмарок вакансий, дней открытых дверей и т.д.

Важным для ликвидации безработицы, специфическим для современного состояния экономики России является снятие административных, правовых и экономических ограничений, препятствующих свободной продаже рабочей силы, а именно: отмена института прописки, развитие рынка жилья, преодоление монополизма государственной собственности, развитое механизма государственного регулирования занятости населения.

Одним из важнейших последствий социально-экономического развития в последние годы явился рост неравенства населения страны по уровню доходов и богатства. Целевые установки по формированию класса капиталистов (которые предполагались в качестве эффективных собственников) выполнены. Однако, это не повело к появлению эффективной экономики.

С позиции государственного регулирования социальных процессов главная проблема состоит во введении социальных показателей в русло допустимых пределов, которые ставят границы социального недовольства и социального взрыва. Для этой цели необходимо разработать и применять на практике при разработке и реализации государственных программ и планов системы нормативов, определяющих государственные стандарты уровня и качества жизни населения. Речь идет о таких законодательно принятых документах, как минимальная потребительская корзина, минимальная зарплата, соответствующая прожиточному минимуму.

Приоритетными направлениями государственной политики в отношении потенциальных безработных должны быть:

а. опережающее переобучение, переподготовка и повышение квалификации работников,

б. использование общественных работ для решения проблемы занятости лиц, высвобожденных с предприятий в результате структурной перестройки экономики,

в. усиление работ по профессиональной ориентации и психологической поддержке потенциальных безработных.

При разработке государственного бюджета (его расходных статей) необходимо придать ему социальную направленность, для чего целесообразно защитить весь блок затрат на социальные нужды в рамках обеспечения минимальных потребностей беднейшей части населения защитить от секвестирования и несвоевременной реализации.

Права и обязанности федеральной государственной службы занятости.

В обязанности службы занятости входят: анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информация о состоянии рынка труда; учет свободных мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства; консультации о возможностях получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам и по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости; оказание услуг по трудоустройству; регистрация безработных, оказание помощи им, включая выплату пособий организация разработки программ занятости с предусмотренными в них мерами социальной защиты различных групп населения; содействие в решении вопросов, связанных с обеспечением занятости населения; организация профессионального обучения и переобучения граждан.

Службы занятости имеют следующие права:

запрашивать от всех организаций информацию о предполагаемых изменениях, результаты которых ведут к высвобождению трудящихся, а также сведения о наличии свободных рабочих мест;

направлять трудящихся на предприятия по вопросам трудоустройства;

разрабатывать и выносить на рассмотрение местных органов власти предложения об установлении минимального количества рабочих мест для трудоустройства;

направлять незанятых граждан по их желанию на оплачиваемые общественные работы;

распоряжаться средствами выделяемыми Государственным фондом занятости;

оплачивать стоимость профессионального обучения и переобучения лиц, зарегистрированных в качестве ищущих работу;

выдавать пособие по безработице, приостанавливать или отменять выплату пособий.

Главной целью и конечным результатом функционирования центров занятости является обеспечение максимального трудоустройства незанятого, ищущего работу трудоспособного населения и высвобождаемых работников, а также их социальная защита.

Для обеспечения эффективно действующего механизма реализации государственных гарантий занятости населения службой занятости, прежде всего областными (городскими районными) центрами (бюро) занятости, необходима информация всех ее звеньев о состоянии рынка труда. Решению этой проблемы способствует компьютеризация сбора, обработки и распространения различной информации о состоянии рынка труда.

На каждом уровне управления трудовыми ресурсами и занятостью населения организуются локальные базы данных о высвобождаемых работниках, о незанятом трудоспособном населении, о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В составе Федеральной государственной службы занятости создана инспекция, осуществляющая контроль за исполнением государственными и общественными организациями, предприятиями и другими работодателями законодательства о правах граждан на труд и занятость.

Деятельность коммерческих бюро, агентств и других организаций, оказывающих платные услуги в трудоустройстве российских граждан за рубежом, допускается по лицензиям. Лицензии выдаются при наличии сертификата, полученного от Федеральной государственной службы занятости.

В России создан Государственный фонд занятости населения, который образуется за счет обязательных страховых взносов работодателей, средств республиканских и мутных бюджетов. добровольных взносов предприятий, учреждений, общественных организаций, граждан и других поступлений, предназначен для финансирования служб и нужд занятости населения.

Переход к рынку обострил имевшиеся и породил новые проблемы занятости. Появились реально обозначающийся рынок труда, новые трудовые отношения, обусловленные возникновением прежде фактически не существовавших форм собственности, все больше ощущаются факторы крупной структурной перестройки.

В нынешних условиях обнаруживаются свойственные рыночной экономике тенденции роста качества труда, творческой инициативы, совершенствования знаний и навыков работников, которые в свою очередь повышают требования к условиям и содержанию труда. Однако, все эти процессы выступают в существенно осложненных формах под воздействием, во-первых, переходного состояния нынешней российской экономики; во-вторых, больших трудностей, с которыми оказался сопряженным процесс экономического реформирования в нашей стране. Поэтому важно исходить из того, что проблемы занятости в нашей стране необходимо решать отправляясь от ее реальных специфических условий, а не методами воспроизведения опыта других государств, причем главным образом тех, где уже давно утвердилась нормально функционирующая рыночная экономика.

Содержание политики в области занятости не должно исходить из последней как самоцели. Суть в том, чтобы обеспечить занятость не ради нее как таковой, а в целях повышения эффективности производства, полноценной реализации права человека на труд, создания достойных условий его жизни.

Задачи государственных органов по социальной защите населения.

Переход к рыночной экономике требует коренных изменений в системе социальной защиты населения. Основными принципами новой концепции социальной защиты являются:

Всеобщность социальных прав (социально-экономические и правовые гарантии охватывают всех без исключения граждан и все сферы жизни человека) в сочетании с дифференцированным подходом к разным социально-демографическим слоям и группам населения.

Возрастание роли личных доходов в повышении уровня жизни населения при устранении уравнительности в распределении общественных фондов потребления (ОФП). Переход от модели, ориентированной на низкую цену рабочей силы и высокую долю бесплатных благ и услуг, к новой модели, основанной на высокой цене рабочей силы и платности удовлетворения возрастающих нужд населения. При этом из ОФП обеспечивается минимальный гарантированный уровень материальных благ и услуг для всех слоев населения. Более высокий уровень потребления из ОФП должны получать главным образом социально слабые (незащищенные) слои населения.

Широкое применение в практике социально-экономического планирования и управления должна получить система научно обоснованных социальных нормативов. Важнейшие из них (прожиточный минимум, минимальный уровень заработной платы, пенсии и пр.) должны утверждаться в законодательном порядке на общегосударственном уровне. Их необходимо дифференцировать по регионам на основе единой методологии, с учетом специфики регионов. Эти нормативы будут служить исходной базой при разработке планов и программ социально-экономического развития. Государственные органы должны взять на себя обеспечение равного гарантированного доступа всех граждан к образованию, здравоохранению, жилью, предоставляя эти услуги бесплатно в четко определенных нормативами размерах.

Гибкость системы социальных гарантий с учетом динамизма социально-экономических процессов в условиях рынка для профилактики возможной социальной напряженности.

Роль государственных органов разного уровня за соблюдение социальных гарантий для населения различна.

На федеральном уровне устанавливаются минимальные размеры государственных гарантий; осуществляются общие программы; регулируются распределительные отношения через федеральный бюджет и целевые фонды.

Местные органы власти разрабатывают и реализуют собственные программы, обеспечивают выполнение общих государственных программ по защите граждан на своей территории. Они могут повышать уровень гарантий для отдельных групп населения, вводить дополнительные гарантии для своей территории с финансированием из своего бюджета.

Предприниматели могут устанавливать дополнительные льготы и преимущества своим работникам и членам их семей за счет своих средств.

Большинство отраслей социальной сферы – здравоохранение, физкультура, дошкольное воспитание, образование, жилищно-коммунальное хозяйство – включаются в сферу частичного самофинансирования. Потребности сверх определенного нормативами уровня, предоставляемого бесплатно, оплачиваются трудоспособным населением из личных средств и коллективных фондов предприятий (которые смогут заключать договора на обслуживание работников, создавать больничные и страховые кассы, направляя на эти цели часть заработанных средств). Для социально слабых слоев соответствующие услуги будут в основном оказываться бесплатно, за счет бюджетов всех уровней (из федерального бюджета будут оплачиваться те услуги, которые гарантированы на федеральном уровне, а из остальных бюджетов – дополнительно гарантированные на соответствующем уровне).

Ключевые понятия 9:

Экономически активное население.

Экономически неактивное население.

Рациональная занятость определяется отношением продуктивной занятости к общей занятости населения.

Безработица: фрикционная, структурная, циклическая.

Методы государственного регулирования занятости:

Варианты политики в области занятости: активный,

Программа решения проблемы занятости населения – Институты по обеспечению эффективной занятости. – федеральная служба занятости.

Вопросы для обсуждения:

1. Концепция занятости в условиях экономики переходного периода.

2. Методы и формы регулирования рабочих мест и занятости.

3. Теоретические основы решения проблемы занятости.

4. Состояние рынка труда в Российской Федерации.

5. Образование, подготовка и переподготовка кадров.

6. Инструментарий прогнозирования занятости и рынка труда.

7. Программа решения проблемы занятости населения: необходимость разработки и реализации.

8. Права и обязанности федеральной службы занятости.

9. Мероприятия по сокращению уровня безработицы.

На каждом уровне управления трудовыми ресурсами и занятостью населения организуются локальные базы данных о высвобождаемых работниках, о незанятом трудоспособном населении, о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

Закрытые границы на фоне пандемии показали ещё одну слабость российской экономики — зависимость от недорогой иностранной рабочей силы. Отсутствие притока новых мигрантов может вызвать рост цен, отмечают чиновники и эксперты. В первую очередь под угрозой строительство и сельское хозяйство.

” src=”https://static.life.ru/M_publications/2020/7/24/1012640954002.4688-900x.jpg” loading=”lazy” style=”width:100%;height:100%;object-fit:cover”/>

Фото © ТАСС / EPA / ANATOLY MALTSEV

О том, что нехватка мигрантов может как минимум поставить под угрозу национальный проект “Жильё и городская среда”, сообщил в письме в правительство (копия есть у Лайфа) министр строительства Валерий Якушев. Как отмечает в документе чиновник, до пандемии в стройкомплексе работало 8,8 миллиона человек. При этом значительную долю (15–20%) среди работников составляют мигранты из стран ближнего зарубежья — Узбекистана и Таджикистана. “Снижение численности данной категории работников может повлечь существенные риски для отрасли строительства и ЖКХ, с учётом того что ежемоментные возможности замещения внутри страны исчерпаны”, — открыто заявляет чиновник.

Фото © ТАСС / Почуев Михаил

И это может негативно сказаться на работе всего стройкомплекса — замедление процесса строительства из-за нехватки рабочей силы, увеличение сроков и, конечно, удорожание из-за повышения стоимости рабочей силы. При этом, по подсчётам Якушева, для реализации национальных проектов в 2020 году нужно дополнительно привлечь порядка двух миллионов человек на строительные работы. А их нет.

И это может негативно сказаться на работе всего стройкомплекса — замедление процесса строительства из-за нехватки рабочей силы, увеличение сроков и, конечно, удорожание из-за повышения стоимости рабочей силы. При этом, по подсчётам Якушева, для реализации национальных проектов в 2020 году нужно дополнительно привлечь порядка двух миллионов человек на строительные работы. А их нет.

История проблемы

В период с 1990 по 1998 год российская промышленность сократила объемы производства более чем в 2,2 раза. Одним из важнейших следствий этого катастрофического падения стал массовый отток квалифицированных кадров. За указанный период численность промышленно-производственного персонала предприятий сократилась в 1,6 раза. Когда в 1999 году начался последефолтный подъем, поначалу казалось, что проблемы с оттоком кадров решатся автоматически: люди вернутся к станкам. Но этого не произошло. Причиной подобного «сбоя» в стандартном механизме, регулирующем в общем случае баланс спроса и предложения факторов производства, стал двойной дефицит: квалификационный и демографический. Сегодня в числе наиболее острых проблем, стоящих перед промышленными предприятиями, их руководители называют техническую и кадровую деградацию.

Другой пример — УГМК, которая формирует собственную корпоративную образовательную систему, создает корпоративный университет. В качестве партнеров выступили Уральский федеральный университет, Уральский горный университет, Уральский государственный колледж имени Ползунова. По словам директора по персоналу УГМК Виктора Олюнина, приоритетом обучения будет ориентированный на практику характер образовательных программ и используемых технологий:

Стратегии преодоления дефицита квалифицированных кадров

Как решить конфликт интересов руководства и сотрудников, когда дело касается профессионализма? В интервью изданию «Экспертный союз» своим опытом поделился Сергей Кашинцев, председатель комитета по профессиональному образованию и подготовке кадров петербургской «Деловой России», управляющий директор ООО «Нордекс».

О сложившейся ситуации в образовании и о дефиците квалифицированного персонала сегодня говорят все. На страницах журналов, в кабинетах чиновников, в бизнес сообществах — все отмечают необходимость искать эффективные инструменты разрешения проблемы. Признаем, что в данном направлении делается достаточно много, особенно когда это касается повышения квалификации ТОП-менеджеров, и вопрос о том, где повысить квалификацию руководителей высшего звена сейчас не является актуальным. При наличии финансовых средств, он решается довольно легко.

Образовательный уровень руководителя очень важен, но не менее значима квалификация того персонала, которым ему предстоит управлять. Вот в этом направлении в нашей экономике и в системе образования не все радужно. Квалифицированные специалисты рабочих профессий в большом дефиците.

Проблема профессиональной подготовки и переподготовки персонала, на сегодняшний день, выглядит не просто актуальной, она стала носить критический характер. Претензии со стороны предприятий к уровню квалификации специалистов, выпускаемых учебными заведениями различного уровня, слышатся все чаще, и иногда носят фатальный характер.

По мнению представителей различных отраслей промышленности, которое неоднократно высказывалось в адрес выпускников учебных заведений, зачастую необходимо переучивать специалиста, чтобы возможно было допустить его до самостоятельной работы. При этом, данные претензии касаются не только инженерно-технического персонала, но и исполнителей, то есть представителей рабочих профессий. То есть, в данной ситуации, помимо общего дефицита в кадрах, мы испытываем еще больший дефицит в квалифицированном рабочем персонале. Сложившаяся ситуация освещается с различных сторон, многие аналитики ищут корни данной проблемы, и, во многих случаях, даже предлагают определённые решения. Но прежде, чем решать эту проблему, необходимо обратить внимание на то, что привело к данной ситуации.

В нашей стране всегда жили и живут талантливые люди, и с большой радостью и гордостью можно смело утверждать, что они есть и среди ученых, и среди педагогов, и среди рабочих. У нас талантливая молодёжь, способная, несмотря на все сложности и трудности, прокладывать собственный жизненный путь, свою дорогу в жизни, только все чаще они находят себя не в нашей стране, а за ее пределами, где дефицит высококвалифицированных специалистов не менее актуален, чем в России. У нас множество гениальных ученых в различных отраслях научных знаний, которые тоже достаточно часто пытаются найти свое место не совсем под Российским солнцем. Как же страна с таким народом и с таким потенциалом оказалась в ситуации кадрового дефицита, при этом дефицита не просто рабочих рук, а тех рук, к которым, в придачу, идет еще и голова?

В двух словах, возвращаясь к истории нашего образования, хочу напомнить, что в советское время большая часть учебных заведений, осуществляющих профессиональную подготовку и переподготовку кадров, находились в ведении тех министерств, для которых они готовили персонал. То есть у министерства транспорта, министерства сельского хозяйства или у какого-то другого министерства были учебные заведения, которые готовили именно тех специалистов, которые будут нужны отрасли в ближайшей перспективе. При всех недостатках данной системы, в конечном счете, она худо-бедно могла обеспечить связь образовательного учреждения и конкретного предприятия, на котором предстояло работать выпускнику. Руководители большей части предприятий знали, откуда к ним на работу придут выпускники и понимали, что, либо они будут вынуждены доучивать данных специалистов по окончании ими учебных заведений, то есть на рабочем месте, или же предпримут что-то, чтобы эти специалисты приобрели определенную квалификацию в процессе обучения в образовательном учреждении. Уволить-то молодого специалиста было нельзя, а значит, на уровне закона предприятие было привязано к выпускнику, а выпускник к предприятию.

Да, будучи студентом, я и сам понимал, что моя свобода выбора ограничена этим обстоятельством, но на производственную практику я ходил именно в то предприятие, в которое был трудоустроен по окончании профессионального учреждения. И думаю, в этой ситуации затрат на адаптацию и вхождение в должность потребовалось значительно меньше, чем уходит у выпускников на эти аспекты сегодня, да и знал я на этом предприятии уже все, и людей и работу, потому что производственную практику проходил по-настоящему. А когда, по молодости и наивности пытался «схалявничать», то с рук мне это на предприятии не спускали, так как также понимали, что лучше сейчас учить, чем потом, да еще и за зарплату. Как-то интересно получается, что в ситуации социалистического управления экономикой, в ситуации планового управления, уровень оптимизации и системности вхождения молодых специалистов в производственную сферу был лучше, чем то, что мы имеем сейчас.

Читайте также:  Как выиграть в лотерею крупную сумму денег: шансы и способы

Данное отступление сделано, чтобы обратить внимание на проблему, с которой мы сейчас столкнулись, и мотивировать коллег к поиску решений, которые на сегодняшний день должны носить не ситуационный характер, а системный. Даже если мы каким-то чудом, во что я, честно говоря, верю с трудом, решим проблему дефицита кадров в краткосрочной перспективе, не подойдя к данному вопросу системно, не изменив свое отношение к данной проблеме, не изменив законодательную базу в аспектах профессиональной подготовки и переподготовки кадров, не вовлекая предприятия в данный процесс, мы уже в недалеком будущем снова столкнёмся с той же проблемой, опять начнем «тушить пожары» и искать специалистов за пределами нашей страны, переплачивая им втридорога или привлекать мигрантов, которые, подчас, обладают мало верифицируемой или даже сомнительной квалификацией.

Необходимо также помнить, что построение эффективного предприятия, в котором оптимизированы производственные процессы, невозможно без высококвалифицированных специалистов. Не только топ-менеджеров, но и начальников цехов, отделов, мастеров и, конечно, рабочих…

Ситуация с дефицитом квалифицированных кадров актуализировалась не вчера. Многие крупные предприятия пытались решить проблему различными методами. Анализируя их опыт, можно констатировать, что даже крупным предприятиям, имеющим достаточные ресурсы, в одиночку решить ее удается далеко не всегда. А если говорить о малых и средних предприятиях, то чаще всего они даже не могут себе позволить задуматься о том, чтобы решать эту проблему самостоятельно. Рассмотрим некоторые подходы к решению, обозначим сопутствующие сложности.

Одним из решений является целевая подготовка. Метод известный и достаточно распространённый. Предприятие платит учебному заведению за подготовку специалиста, обучая его на коммерческой основе и, в результате, через определенное количество лет получает специалиста. Вопрос в том, насколько этот специалист соответствует его ожиданиям предприятия? Направляя будущего работника на обучение, предприятие не может влиять на то, какие знания и навыки он получит. Стандарты обучения разработаны и утверждены, требования к выпускнику также существуют, и вмешаться в процесс обучения можно только через производственную практику. Но задать параметры того, что должен знать и уметь специалист по окончании обучения, удается крайне редко. Да и учебные заведения ничего с этим сделать не могут. Образовательный стандарт «спущен сверху», и они обязаны его исполнять. В результате все исполняют то, что им предписано, а производство получает специалиста, над которым посмеиваются рабочие, отработавшие на предприятии столько же лет, сколько он учился. Следует также учитывать, что по целевой программе учатся не лучшие выпускники школ, и если рассматривать их персонально на перспективу кадрового роста, надо быть достаточно критичным по отношению к этим перспективам, так как не всегда специалисты-целевики обладают определенными личностными компетенциями, которые позволят им в будущем стать руководителями.

И еще один фактор. Достаточно высокие темпы развития технологий и изменения, возникающие в системе управления, создают дополнительный эффект «отставания» целевого специалиста. Итак, отказываться от данной системы обучения ни в коем случае не стоит, но следует разработать порядок вмешательства в процесс обучения, особый порядок взаимодействия заказчика (предприятия) и исполнителя (учебное заведение). А то как-то не по-рыночному получается: «деньги плати, за них получишь то, что мы посчитаем нужным».

Второй вариант решения проблемы нехватки кадров с требуемой квалификацией еще более затратный, но также имеющий право на существование. Раз не получается у нас с государственными учебными заведениями, а почему бы не создать негосударственное, и учить в нем именно таких специалистов, как нам нужно? Этот вариант доступен далеко не всем, и проблем тут не меньше, чем во взаимоотношениях с государственными образовательными учреждениями. Дело не только в достаточно больших затратах на содержание учебного заведения с немассовой подготовкой специалистов, но и в тех самых пресловутых стандартах, которые устаревают быстрее, чем доходит дело до их реализации, и в том, что помимо профессиональной подготовки, любое учебное заведение должно еще обучать и по общеобразовательным предметам, проходить лицензирование, аттестацию педагогического состава и т. д. Дорого и хлопотно.

Есть еще один способ решения кадровой проблемы, который, как и многое, является «хорошо забытым старым». Он предполагает создание в рамках одного предприятия, а в некоторых случаях, и при участии нескольких предприятий, учебного центра дополнительного образования. Содержательное наполнение учебных программ тут заметно меньше зависит от образовательных стандартов, и конкретное предприятие всегда сможет получить специалистов именно той квалификации, которая необходима. Конечно, метод создания корпоративных учебных центров дополнительного образования также не прост.

Организации, которые идут по этому пути, должны найти специалистов, способных правильно организовать учебный процесс, оперативно реагировать на изменяющиеся задачи предприятия, обучать и переподготавливать не только представителей рабочих профессий, но и руководителей среднего звена и контролировать затраты. Сфера дополнительного образования предъявляет к работникам данных образовательных учреждений особые требования, связанные с обучением взрослых людей. В свое время, у нас существовала система дополнительного профессионального образования, которая на определенном уровне обеспечивала решение задач приобретения смежных или новых профессий, но в определённый момент, вместо того, чтобы расширить функции данных учреждений и придать им особую социальную значимость, многие учреждения дополнительного образования лишились государственной поддержки и ушли в зону коммерческого образования. Невостребованность выпускников и достаточно высокая затратность вынудила данные учреждения искать новые области своей деятельности и все стали учить бухгалтеров, секретарей, операторов ЭВМ и тому подобное, а мастера производственного обучения были вынуждены уйти работать на предприятия, так как в их услугах, как преподавателей, больше никто не нуждался.

Сейчас мы находимся в ситуации, когда если сами предприятия не позаботятся о создании новых учебных центров дополнительного профессионального образования, то вероятнее всего, проблема дефицита квалифицированных кадров в стране решена не будет. Важно, чтобы данные учебные организации создавались не по подобию советских учреждений, а приобрели новый облик и были способны решать насущные проблемы бизнеса. Кроме того, критичной задачей является создание системы, которая могла бы существовать по принципам самовоспроизведения и динамичного развития. От государства потребуются усилия для законодательного обеспечения деятельности данных учреждений, а так же внятная поддержка центров ранней профориентации, детского и юношеского творчества, инновационных идей и рационализации и т. п. Обязательна финансовая поддержка такой социальной работы со стороны государства. Это и есть целевые инвестиции в человеческий капитал общенационального значения. Важную роль в такой работе должны играть и общественные организации.

Полезно упомянуть еще об одном методе, которым на данный момент пользуются предприятия, когда сталкиваются с проблемой дефицита кадров или необходимостью повысить квалификацию своих специалистов. Это обращение к провайдерам образовательных услуг. В их лице могут выступать как государственные образовательные учреждения, так и частные консалтинговые или образовательные компании. Тут открывается возможность оперативного управления отношениями. Предприятие всегда может сформировать запрос и выбрать именно ту организацию, которая максимально удовлетворяет требованиям. Но кое-что следует учесть. Вступая в данные отношения с каким-либо провайдером в первый раз, вы не можете быть уверенны в том, что услуга, которая вами заказана, будет оказана именно в таком варианте, как вам необходимо. Провайдер может не владеть полной информацией об особенностях вашего предприятия и специфике деятельности персонала. Следует оговаривать специфические компоненты. Возможна и ситуация, когда провайдер реализует так называемые «коробочные продукты», то есть готовые образовательные программы, не адаптированные под конкретного заказчика.

Например, с целью повышения эффективности затрат времени, вы заключили договор с консалтинговой компанией, и она провела тренинг по теме «Организация рабочего времени начальника цеха». Через некоторое время вы заказали в другой консалтинговой компании тренинг для тех же начальников цехов на тему «Управленческое решение», и тут может вскрыться очень неприятная ситуация, когда информация и навыки, сформированные на первом тренинге, входят в конфликт с содержанием второго. А у участников группы возникает внутриличностный конфликт, который приводит к значительному снижению эффективности деятельности данных специалистов в целом. Конечно, возможно найти компании, которые предлагают комплексные решения в обучении и обеспечивают преемственность и взаимосвязь всех своих образовательных продуктов, но это достаточно большая редкость.

В ситуации быстро развивающихся технологий и постоянно растущих требований к квалификации персонала, невозможно с помощью каких либо тактических разовых решений полностью удовлетворить потребность в высококвалифицированном персонале.

Подводя итог, мы приходим к выводу, что для решения проблемы дефицита квалифицированных профессиональных кадров необходимо активное участие в решении данного вопроса государства, образовательных учреждений, представителей бизнеса и деловой общественности. При этом, именно деловая общественность может выступать инициатором и посредником между всеми заинтересованными сторонами. Сегодня актуальна задача поиска системного решения, рассчитанного на построение многолетнего взаимодействия, которое обеспечит не только удовлетворение оперативных потребностей в квалифицированном персонале, но и постоянный приток подготовленных кадров во все сферы производственных отношений. Системный подход может стать определяющим в построении системы непрерывного образования, без которой в современном мире невозможно обеспечить устойчивое развитие предприятия, экономики и государства в целом.

Комитет по профессиональному образованию и подготовке кадров петербургской «Деловой России» стремится к взаимодействию и конструктивному диалогу со всеми заинтересованными участниками данного процесса. В комитете активно обсуждаются вопросы, связанные с созданием центров дополнительного профессионального образования. Мы приглашаем все заинтересованные стороны принять участие в дискуссии и проработке решений, направленных на поиск системных решений в вопросах профессиональной подготовки и переподготовки кадров в России.

Полезно упомянуть еще об одном методе, которым на данный момент пользуются предприятия, когда сталкиваются с проблемой дефицита кадров или необходимостью повысить квалификацию своих специалистов. Это обращение к провайдерам образовательных услуг. В их лице могут выступать как государственные образовательные учреждения, так и частные консалтинговые или образовательные компании. Тут открывается возможность оперативного управления отношениями. Предприятие всегда может сформировать запрос и выбрать именно ту организацию, которая максимально удовлетворяет требованиям. Но кое-что следует учесть. Вступая в данные отношения с каким-либо провайдером в первый раз, вы не можете быть уверенны в том, что услуга, которая вами заказана, будет оказана именно в таком варианте, как вам необходимо. Провайдер может не владеть полной информацией об особенностях вашего предприятия и специфике деятельности персонала. Следует оговаривать специфические компоненты. Возможна и ситуация, когда провайдер реализует так называемые «коробочные продукты», то есть готовые образовательные программы, не адаптированные под конкретного заказчика.

Стоп, кадры

Речь будет идти не только о недостатке профессионалов, но и о физическом отсутствии рабочих рук любой квалификации. Предприятия и регионы окажутся перед выбором: либо резко повышать производительность труда, привлекать мигрантов, либо вообще отказаться от амбициозных инвестиционных проектов. Риски “кадрового дефицита”, мало учитываемые в современных бизнес-проектах, приведут к их существенному удорожанию.

Методика исследования. Институт региональной политики провел комплексное исследование инвестиционных планов российского бизнеса. Информационной базой предлагаемого исследования стала совокупность более чем 1400 проектов суммарной стоимостью более 560 млрд долларов. При отборе проектов использовались данные из открытых источников (сайты компаний, отраслевые печатные и электронные издания, сайты регионов, сайты основных новостных агентств). В базу вошли только крупные проекты с объемом инвестиций не менее 100 млн долларов, запланированные к реализации на территории России в 2008-2020-е годы. Все проекты прошли тест на реализуемость: наличие инвестора, адекватные технико-экономические показатели, наличие проектной документации.

Принятая методика отбора проектов накладывает ряд ограничений на информационную базу исследования. Во-первых, рассматривается условный, проектируемый на начало 2008 года вариант экономического будущего, возможный в случае, если до 2020 года будут реализованы все заявленные проекты и при этом не появятся новые. Очевидно, что в чистом виде реализация анализируемого сценария невозможна, однако на него приходится опираться, разрабатывая стратегии социально-экономического развития страны. Во-вторых, включение в базу только крупных инвестиционных проектов приводит к ее чрезмерной индустриальности, так как проекты стоимостью более 100 млн долларов реализуются преимущественно в первичном и вторичном секторах экономики. Между тем суммарный объем инвестиций по отсеченным мелким и средним проектам, направленный на развитие сектора услуг, информационного, инновационного сектора, сопоставим с объемом инвестиций по крупным проектам. Это допущение особенно критично при проектировании российского рынка труда, в котором в течение последних 15 лет произошли масштабные перетоки трудовых ресурсов из базового сектора экономики (промышленность, сельское хозяйство) в сектор услуг.

Исследование в большей степени посвящено перспективам развития индустриального и инфраструктурного секторов экономики и ориентировано на оценку возможностей реализации в этих секторах крупных инвестиционных проектов.

Оценка потребностей в трудовых ресурсах. Реализация инвестиционных проектов, как правило, приводит к улучшению социальной среды региона: появляются новые рабочие места, развивается социальная инфраструктура, повышается средний уровень доходов населения. В то же время в современной России реализация инвестиционных проектов находится под угрозой срыва из-за текущего состояния социальной среды регионов: наличия и качества трудовых ресурсов, уровня безработицы, сложившихся миграционных потоков, наличия площадок для строительства нового жилья, качества социального обслуживания.

В ходе реализации только крупных инвестиционных проектов к 2020 году будет создано 3,2 млн новых рабочих мест (преимущественно в индустриальном и инфраструктурном секторе). Сопоставимыми темпами будут создаваться рабочие места за счет реализации мелких и средних проектов (преимущественно в секторе услуг). Таким образом, общее число рабочих мест, которые возникнут к 2020 году в экономике России, составит около 7 млн. На первом этапе темпы создания новых рабочих мест за счет крупных инвестиционных проектов будут максимальными (до 500 тыс. человек в год), и уже к 2011 году большая часть этих новых рабочих мест должна быть создана. В этот же период, по официальным прогнозам, страна будет терять более одного миллиона жителей трудоспособного возраста в год.

К 2020 году, по данным Федеральной службы государственной статистики, общая численность населения России сократится до 139 млн человек, численность населения трудоспособного возраста уменьшится до 77,5 млн человек, а накопленный дефицит кадровых ресурсов превысит 14 млн человек. Даже при привлечении к трудовой деятельности всех безработных дефицит будет закрыт лишь на 15 процентов. На практике стопроцентное вовлечение безработных невозможно, так как их качественный состав не позволяет задействовать их на новых производствах, а зачастую сами безработные не готовы трудиться на условиях, предлагаемых работодателем. Выявленный дефицит грозит стать самым серьезным препятствием на пути реализации запланированных инвестиционных проектов в России. Уже в ближайшие годы российские регионы вступят в жесткую конкурентную борьбу за трудовые ресурсы.

Основной объем новых рабочих мест будет в черной металлургии, машиностроении, химической промышленности.

При этом, вероятно, инфраструктурный сектор и сектор услуг тоже будут активно развиваться, создавая сопоставимое число рабочих мест в рамках проектов малого и среднего бизнеса, не учтенных в данном исследовании. Общим трендом грядущего десятилетия станет усиление индустриальной профессиональной ориентации работников крупных проектов и специализация работников малого и среднего бизнеса в сфере услуг.

Вновь созданные рабочие места крайне неравномерно распределятся по территории России. В первой десятке регионов будет создано около 40 процентов новых рабочих мест, в первой двадцатке – 63 процента. При этом на последние 20 регионов остается менее 3 процентов создаваемых рабочих мест, на последние 30 – 6,9 процента.

Насколько реально привлечь необходимое количество трудовых ресурсов в анализируемый пул инвестиционных проектов, можно оценить, сопоставив прирост числа создаваемых рабочих мест на фоне текущей динамики численности трудовых ресурсов в субъекте РФ, численность безработных в субъекте РФ и возможность их привлечения к работе на вновь создаваемых предприятиях, миграционные тренды и привлекательность регионов для трудовых мигрантов.

Сравнительный анализ трех этих тенденций распределил регионы России по прогнозируемой глубине кадрового кризиса. Наиболее сложная ситуация сложится в регионах, которые должны будут пережить скачкообразное увеличение спроса на трудовые ресурсы.

Пути снижения кадрового дефицита. Исходя из опыта зарубежных стран, проблема кадрового дефицита может решаться следующими путями: повышение рождаемости, снижение смертности, увеличение производительности труда, вовлечение безработных, привлечение мигрантов из других стран.

Повышение рождаемости. Даже если существующие в России программы стимулирования рождаемости будут результативны, эффект от их реализации проявится через 20-30 лет, когда рожденные сегодня дети вступят в трудоспособный возраст. Значит, этот механизм не позволяет “перепрыгнуть через кадровую яму”, хотя является необходимым заделом на будущее.

Читайте также:  Фандрайзинг простыми словами: виды и успешные примеры

Снижение смертности. Ежегодно в России умирает около 2,1-2,3 млн человек, при этом коэффициент смертности в 1,5 раза превышает коэффициент рождаемости. Между тем основной акцент в демографической политике направлен не на снижение смертности, а на повышение рождаемости. Приоритет повышения продолжительности жизни до 75 лет заявлен в государственной политике, однако эффекты от деятельности в этом направлении также проявятся в долгосрочной перспективе.

Увеличение производительности труда. Модернизация производств высокозатратна и дает, как правило, лишь отсроченный эффект. Внедрение трудосберегающих технологий теоретически снижает потребность в трудовых ресурсах, но на практике происходит перераспределение занятых между отраслями: из промышленности люди перетекают в сектор услуг при общем сохранении или даже увеличении численности занятых. Долгосрочным конкурентным преимуществом новых инвестиционных проектов может стать внедрение трудосберегающих технологий еще на стадии строительства (линии высокой степени автоматизации, мобильные формы занятости).

Вовлечение безработных теоретически может несколько уменьшить остроту проблемы дефицита рабочих кадров в Камчатском крае, республиках Карелии и Карачаево-Черкесии, Сахалинской области (где безработные могут занять от 20 до 40 процентов новых рабочих мест). В остальных кадродефицитных регионах за счет безработных можно будет “закрыть” в лучшем случае 5-15 процентов новых рабочих мест. На практике этот процент будет еще ниже в силу невозможности стопроцентного вовлечения безработных в трудовой процесс.

Привлечение мигрантов – основной механизм, используемый сейчас в растущих экономиках мира (в планах ЕС – привлечение до 2050 года 40 млн мигрантов, США – до 100 млн). В России этот процесс до сих пор не развернут, несмотря на его очевидную необходимость. Миграционные потоки последних лет могут быть использованы в качестве индикатора современной привлекательности российских регионов для приезжих. По итогам 2006 года, наиболее притягательными были Московская область (миграционный прирост составил 105,5 чел./10 000 жителей), Ленинградская область (76,3), Ямало-Ненецкий автономный округ (72,7), Белгородская область (72), Краснодарский край (52,2). Рассматриваемые первые 15 регионов, в которых проблема кадрового дефицита будет наиболее критичной по их привлекательности для приезжих, можно разбить на три группы:

1) регионы, где кадровый дефицит можно восполнить, закрепив сложившиеся тенденции миграционного прироста: Ленинградская, Калужская, Воронежская, Нижегородская, Липецкая области, Республика Адыгея;

2) регионы, где нужно прилагать активные усилия, чтобы увеличить миграционный приток: Республика Карелия, Костромская область;

3) субъекты РФ, многие годы переживающие значительный миграционный отток: Карачаево-Черкесская Республика, Камчатский край, Сахалинская область, Республика Саха (Якутия), Амурская область, Пермский край. Развернуть эти потоки в обратную сторону равносильно “повороту северных рек”. Чтобы опять привлечь сюда людей, вероятно, необходимо будет кратно увеличить затраты государства и корпораций на финансовое стимулирование и социальное обеспечение работников.

Рост потребностей в социальной инфраструктуре. Одним из необходимых условий лидерства регионов в грядущей конкурентной борьбе за трудовые ресурсы станет создание качественной среды обитания, и в первую очередь строительство современного жилья. При оценке потребностей в новом жилищном строительстве мы исходили из того, что норматив жилой площади будет постепенно увеличиваться и достигнет к 2020 году если не 40 кв. м на человека (как в Западной Европе), то хотя бы 30 кв. м (вместо нынешних 18 кв. м). В соответствии с этими оценками официальной статистики общий жилой фонд Российской Федерации должен составить к 2020 году 4356 млн кв. м – за 12 лет должно быть построено около 1375,3 млн кв. м жилья. Если исходить из задач, поставленных президентом РФ в Послании Федеральному Собранию в 2007 году (“требуется предусмотреть рост жилищного строительства как минимум до 100-130 млн кв. м в год”), соответствующих мировым стандартам жилищного строительства, то за 13 лет вполне может быть построено 1,37 трлн кв. м жилья. Однако современные темпы жилищного строительства составляют порядка 50 млн кв. м в год, отставая более чем в два раза от заданных параметров. В десятке регионов, лидирующих по объему запланированных инвестиций, до 2020 года должно быть введено 222,6 млн кв. м жилья. Темпы строительства в Ямало-Ненецком АО должны будут в 1,3 раза превышать мировой стандарт, а в Республике Саха (Якутия), Ленинградской и Томской областях – соответствовать ему (0,9-1 кв. м на человека в год). Для своевременной реализации инвестиционных проектов и создания необходимых условий для жизни работников указанные регионы (Ямало-Ненецкий АО, Якутия, Ленинградская и Томская области) должны добиться темпов жилищного строительства, в 2-3 раза опережающих средние показатели по России. Значительны различия между регионами и по необходимым темпам жилищного строительства. Для обеспечения реализации инвестиционных проектов в девяти регионах РФ эти темпы должны превышать мировой стандарт (1 кв. м на человека в год). В целом по стране для обеспечения жильем потенциальных работников заявленных крупных инвестиционных проектов необходимо построить более 1 млрд кв. м, что по минимальным оценкам потребует инвестиций более чем в ,8 трлн. Затраты на создание современной социальной инфраструктуры в районах нового освоения, необходимой для реализации заявленных инвестиционных проектов, и модернизация социальных учреждений в Европейской России могут достигнуть в период с 2008 по 2020 год ,5 трлн. Для того чтобы обеспечить конкурентоспособную социальную среду, критично необходимую для успешной реализации инвестиционных проектов, темпы жилищного строительства и создания учреждений социальной сферы должны возрасти как минимум в два раза.

Современная эпоха “бума инвестиционных проектов” отличается от этапа советской индустриализации Сибири и Дальнего Востока острым дефицитом трудовых ресурсов. Тогда бурный демографический прирост сочетался с активным социальным стимулированием работников (“северные” надбавки к зарплате, обеспечение жильем, оплачиваемый проезд в отпуск), что позволяло привлекать квалифицированные кадры в районы нового освоения. Сегодня, наоборот, наблюдается демографическая убыль населения и устойчивая тенденция к концентрации жителей в районах, благоприятных для проживания. Среди регионов, где в ближайшие 10 лет планируется развернуть масштабные инвестиционные проекты, наибольшие трудности в обеспечении персоналом будут наблюдаться в Республике Саха (Якутия), Сахалинской, Ленинградской и Амурской областях, Красноярском, Хабаровском, Камчатском и Пермском краях.

Кадровый дефицит – реальность сегодняшнего дня, которая станет основным ограничителем социально-экономического развития в ближайшее десятилетие. Решать эту проблему придется, действуя сразу по всем фронтам: стимулируя рост рождаемости, повышая производительность труда, привлекая мигрантов. Лидерами в социально-экономическом развитии станут те регионы, которые первыми сумеют обеспечить площадки для нового жилищного строительства, адаптируют учебные программы под потребности регионального рынка труда, разработают привлекательные миграционные пакеты. Эффективность этой деятельности существенно возрастет в случае скоординированных действий бизнеса и государства. Велика вероятность того, что в ближайшем будущем будут возникать новые инструменты государственно-частного партнерства, ориентированные уже не только на снятие инфраструктурных ограничений, а еще и на качественное улучшение ситуации на региональных рынках труда.

Увеличение производительности труда. Модернизация производств высокозатратна и дает, как правило, лишь отсроченный эффект. Внедрение трудосберегающих технологий теоретически снижает потребность в трудовых ресурсах, но на практике происходит перераспределение занятых между отраслями: из промышленности люди перетекают в сектор услуг при общем сохранении или даже увеличении численности занятых. Долгосрочным конкурентным преимуществом новых инвестиционных проектов может стать внедрение трудосберегающих технологий еще на стадии строительства (линии высокой степени автоматизации, мобильные формы занятости).

Электрогазосварщик за ₽150 000: почему на стройках не хватает людей и как это может повлиять на стоимость жилья

«На некоторых стройплощадках не хватает до 50% рабочих», — говорил в октябре в интервью Forbes основной владелец Capital Group Павел Те. «В целом подрядные организации оценивают общую нехватку кадров от 30% до 40%», — рассказывает директор по строительству ГК «Гранель» Андрей Зимонов. Льготная ипотека стимулировала рекордные продажи жилья в сентябре и октябре, но предложение рискует упереться в то, что строить новые квартиры будет некому. По итогам октября объем предложения квартир в новостройках Москвы сократился на 22% по сравнению с таким же периодом прошлого года, а цены на жилье выросли на 12%.

О рисках замороженных из-за нехватки рабочей силы строек говорили еще на старте пандемии. «Может получиться, что в самый пик строительства границы еще будут закрыты. Соответственно, спрос на работников будет выше предложения. Это приведет к снижению темпов строительства и к росту стоимости услуг работников, что самым прямым образом влияет на себестоимость жилья», — говорил владелец ГК «Удача» Владимир Прохоров в марте.

В июле Минстрой официально подтвердил нехватку строителей из ближнего зарубежья. «У нас сегодня есть дефицит рабочей силы. Мне кажется, это может стать неожиданным тормозом в скорости выхода новых площадок в стройку», — сказал замминистра строительства Никита Стасишин. По данным МВД на 30 сентября, число работающих в России иностранцев сократилось на 22,5% год к году и составило почти 1,8 млн (в 2019-м показатель держался на уровне 2,3 млн).

«В апреле, еще до временной приостановки строительства, общее число рабочих на всех объектах составляло порядка 9 500 человек, на сегодняшний день на наши стройки подрядчики привлекли около 7 000 человек. С весны число рабочих снизилось на 2 500.», — рассказывает Григорий Звенигородский, вице-президент ГК «Инград». «Доля граждан из стран СНГ до пандемии в среднем доходила до 40% от общего числа рабочих. Остальные 60% приходились на российских граждан. Сейчас на площадках дефицит рабочей силы может достигать 25%», — говорит директор департамента девелопмента ГК «А101» Олег Гурьев. «После снятия режима ограничений сложно обеспечить строительные площадки тем количеством специалистов, которое позволило бы выйти на прежние и, тем более, компенсирующие темпы строительства», — подтверждает Алексей Козлов, управляющий директор группы «Самолет».

«На некоторых стройплощадках не хватает до 50% рабочих», — говорил в октябре в интервью Forbes основной владелец Capital Group Павел Те. «В целом подрядные организации оценивают общую нехватку кадров от 30% до 40%», — рассказывает директор по строительству ГК «Гранель» Андрей Зимонов. Льготная ипотека стимулировала рекордные продажи жилья в сентябре и октябре, но предложение рискует упереться в то, что строить новые квартиры будет некому. По итогам октября объем предложения квартир в новостройках Москвы сократился на 22% по сравнению с таким же периодом прошлого года, а цены на жилье выросли на 12%.

Рынку грозит перекос

По прогнозам MGI, к 2020 году мировой экономике не будет хватать 38-41 млн выпускников колледжей и вузов и 45 млн специалистов средней квалификации (среднее образование плюс профессиональная подготовка). Зато неквалифицированных рабочих рук будет больше, чем рабочих мест, аж на 95 млн. Основными поставщиками неквалифицированной рабочей силы станут развивающиеся страны Азии и Африки – Пакистан, Бангладеш, Нигерия, Кения, забрав пальму первенства у Индии и Китая. Последние в свою очередь станут главными источниками высококвалифицированной рабочей силы.

Россия на мировом рынке труда будет практически незаметна во многом благодаря негативной демографической обстановке. К 2030 году предложение на российском рынке труда сократится на 10%, уверены исследователи. Это даже быстрее, чем в развитых странах, таких как Германия, Италия и Япония. Зато в “молодых” развитых странах (США, Великобритания, Канада, Франция, Австралия) ожидается рост в среднем на те же 10% к 2030 году.

– Несмотря на некоторые улучшения в последние 2-3 года, демографический кризис продолжает развиваться, что формирует существенные угрозы для РФ уже в среднесрочной перспективе, – говорит Анна Мишутина, аналитик ИК “ФИНАМ”. – Это общемировой тренд. Снижение рождаемости отмечается во всех развитых странах, преимущественно в странах Западной Европы. Что касается обеспечения рынка качественными трудовыми ресурсами, то долгосрочные перспективы в этой сфере выглядят скорее негативно. Уже в ближайшее время здесь придется столкнуться с целым рядом вызовов. Через 10-15 лет проблема дефицита профессиональных кадров, которая и сейчас стоит остро, приобретет системный характер.

Тем не менее к 2030 году рынок труда вырастет с 2,9 млрд до 3,5 млрд человек. Однако в отличие от количественного роста качественного скачка не предвидится. Сильно разрастется сегмент неквалифицированного труда, тогда как высококвалифицированных специалистов на рынке хватать не будет. “В России уже сейчас ощущается острейший дефицит квалифицированных кадров рабочих специальностей. Это связано с тем, что существовавшая в СССР система среднего специального образования по разным причинам практически перестала существовать, а новая не была создана, – напоминает партнер BDO в России Елена Хромова. – При этом в России рынок труда перекошен не в сторону неквалифицированной рабочей силы, основным источником которой являются мигранты из стран бывшего СССР, а в сторону людей, получивших высшее образование, но не трудоустроившихся по специальности”.

Эксперты McKinsey уверены, что в сфере образования требуется как минимум революция. Пропускная способность старших классов средней школы должна быть значительно увеличена, а сами образовательные учреждения должны гибко реагировать на потребности рынка труда. К 2030 году российские вузы, если система образования не изменится, подготовят 6-7 млн выпускников, что, по прогнозам консультантов, составит около 2% от общемирового выпуска. Однако увеличить этот показатель не удастся, так как по доле молодых людей, получающих высшее образование, мы и так находимся на одном из первых мест в мире.

Бизнес, особенно крупные корпорации, пытается сотрудничать с вузами и ссузами, однако практически каждая третья компания (30%) испытывает сложности, поскольку те с неохотой идут на контакт. 49% признаются, что сам процесс очень сложен в организации, а 38% – что тяжело найти ресурсы в виде наставников для неопытных выпускников. Правда, у Наталии Ечкаловой, директора Корпоративного университета IBS, которая считает, что просто нужно найти правильную модель взаимодействия, сложились позитивные впечатления от сотрудничества с вузами: “Сотрудничать с вузами надо на партнерской основе, а не считать их донорами бизнеса”.

По словам работодателей, основная причина их сотрудничества с вузами – кадровый дефицит. 61% представителей компаний отметили в опросе портала Career.ru, что специфика их деятельности вынуждает искать пути взаимодействия с учебными заведениями, а 58% – что на рынке в принципе существует дефицит высококвалифицированных кадров. Более того, по словам 34% респондентов, сегодняшняя система образования абсолютно не удовлетворяет потребности рынка труда, потому ее следует срочно реформировать.

– Действительно, бизнесу очень тяжело эффективно взаимодействовать с вузами и ссузами, успешных примеров – единицы. Учебные заведения просто не понимают, кто нужен компаниям, и не особо хотят идти на уступки ради сотрудничества и хороших перспектив их выпускников. Это проблема и преподаваемых знаний, и не всегда адекватного преподавательского состава, и очень тяжелой организации сотрудничества. Бюрократических препон зачастую настолько много, что проще открыть свой учебный центр, – говорит Михаил Жуков, управляющий директор HeadHunter. – Работодателю не нужны люди, обладающие обширными отвлеченными теоретическими знаниями, но совершенно не представляющие, как их применять в простой, начальной практической работе. Поэтому приходится выделять время опытным сотрудникам, чтобы они учили новичков.

По прогнозам MGI, к 2020 году мировой экономике не будет хватать 38-41 млн выпускников колледжей и вузов и 45 млн специалистов средней квалификации (среднее образование плюс профессиональная подготовка). Зато неквалифицированных рабочих рук будет больше, чем рабочих мест, аж на 95 млн. Основными поставщиками неквалифицированной рабочей силы станут развивающиеся страны Азии и Африки – Пакистан, Бангладеш, Нигерия, Кения, забрав пальму первенства у Индии и Китая. Последние в свою очередь станут главными источниками высококвалифицированной рабочей силы.

Дефицит персонала

Дефицит персонала— это актуальная проблема почти для каждого бизнесмена. Подходящих работников очень трудно найти. Более того, их нужно обучить и мотивировать к дальнейшей деятельности на предприятии. Не каждому руководителю это удается. Большинство предпринимателей сталкивается с непрофессионализмом нанятых специалистов или их нежеланием работать. Подобные проблемы актуальны и для начинающих бизнесменов, и для владельцев успешных фирм. Поэтому каждый руководитель должен знать способы пополнения трудового резерва и их преимущества.

Дефицит персонала— это актуальная проблема почти для каждого бизнесмена. Подходящих работников очень трудно найти. Более того, их нужно обучить и мотивировать к дальнейшей деятельности на предприятии. Не каждому руководителю это удается. Большинство предпринимателей сталкивается с непрофессионализмом нанятых специалистов или их нежеланием работать. Подобные проблемы актуальны и для начинающих бизнесменов, и для владельцев успешных фирм. Поэтому каждый руководитель должен знать способы пополнения трудового резерва и их преимущества.

XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2020

Из всех факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью ресурсов общества. Как недостаток остальных ресурсов, так и нехватка трудовых ресурсов может представлять угрозу для экономической безопасности страны. Низкие заработные платы, недостаток квалифицированных кадров, все это ведет к уменьшению трудовых ресурсов и нехватки кадров.

Ссылка на основную публикацию